Metode și căi în pregătirea profesională a angajaților

1.Introducere

Resursa umană este cea mai dinamică dintre toate resursele pe care le deţine orice organizaţie. De aceea are nevoie să i se acorde o atenţie deosebită din partea conducerii dacă aceasta doreşte să o exploateze la capacitatea ei maximă în cadrul activitaţii profesionale. Aici îşi fac intrarea două activitaţi cu rol deosebit de important şi anume pregatirea profesionala şi dezvoltarea carierei.

Dezvoltarea profesionala şi cariera sunt destul de apropiate din punctul de vedere al perspectivei, prima referindu-se la "însusirea cunostinţelor utile atȃt în raport cu poziţia actuală, cȃt şi cu cea viitoare" iar cea de-a doua la "succesiunea de funcţii, în ordinea crescătoare a prestigiului, prin care trece angajatul in mod ordonat, dupa o regulă previzibilă."Aceasta reflectă o abordare a problemei profesionale din perspectiva individului în timp ce noţiunea de dezvoltare a personalului reflectă o abordare din perspectiva organizatională.

Dezvoltarea personalului urmareşte să dezvolte cunostinţele, aptitudinile şi deprinderile angajaţilor pentru a imbunataţi baza de cunostinţe generale a organizaţiei şi pentru a pregati cadrul în care oamenii să gȃndească strategic chiar dacă gȃdirea strategică nu este cerută de actualele lor posturi.Dar întrucȃt cele doua noţiuni în discuţie sunt suficient de complexe, nu putem susţine ca există definiţii unanim acceptate. Şi dacă tot ne aflam in faza incipienta a încercarii de conturare a conceptelor, merita sa facem precizarea ca în marea majoritate a manualelor şi a cărtilor de management general al resurselor umane sau de management al personalului din domeniul public se folosesc doar noţiunile simple de "training", aproape încetăţenit şi la noi, şi de "development" adică dezvoltare, lasȃnd pe seama contextului referirea la resursa umana sau la profesie.

Perry Moore face astfel distincţia între cele doua concepte: "Instruirea se refera la predarea unui material relativ restrans şi structurat care are o aplicare imediata la locul de muncă.Dezvoltarea se referă la intenţia de a imbunataţi deprinderile de luare a deciziilor, aptitudinile referitoare la relaţiille interpersonale, auto-cunoasterea şi motivarea angajaţilor.", după care citeaza şi precizarile lui Malcolm W.Warren: "Participanţii sunt aleşi pentru pregatire profesională din cauza lipsei aptitudinilor, cunostinţelor şi deprinderilor necesare satisfacerii cerinţelor postului;pentru dezvoltare managerială,ei sunt aleşi datorită performanţelor lor ce demonstrează existenţa unui potenţial util pentru responsabilitaţi viitoare." La randul sau, Gerald Cole ofera urmatoarele definiţii:

"Pregatirea profesionala - aceasta implică de obicei pregatirea pentru o ocupaţie sau pentru obţinerea unor aptitudini specifice; este mai restransa in concepţie decat [.] dezvoltarea; este mai degrabă orientată [sau centrata] pe post (sau sarcina) decȃt pe persoana."

"Dezvoltarea - aceasta sugereaza de obicei o viziune mai larga asupra acumularii de cunostinţe şi aptitudini decat pregatirea profesionala; este mai puţin orientată spre post decȃt este orientată spre carieră; este preocupată mai mult de potenţialul angajatului decȃt de aptitudinile de moment; vede angajaţii ca fiind resurse adaptabile."

În ceea ce priveşte conţinutul pregatirii profesionale, ţinem sa facem o ultimă precizare legată de faptul că aceasta are, dupa o bună parte din literatura de specialitate, 2 elemente componente: formarea si perfecţionarea profesională. Unii autori consideră totusi perfectionarea ca fiind un stadiu al formării, pe cȃnd alţii se straduiesc sa le puna în evidenţa deosebirile, dupa cum au facut autorii volumului "Managementul resurselor umane", coordonat de Mathis, Nica si Rusu (Ed. Economica, 1998) în tabelul pe care vi-l reproducem în continuare:

Formarea profesionala Perfectionarea profesionala

- calificare initiala

- insusirea unei noi meserii

- insusirea de catre lucratori deja calificati intr-un anumit domeniu a unor noi cunostinte, priceperi si deprinderi de munca, recunoscute ca facand parte din continutul meseriei

- policalificare

- recalificare

2. PREGĂTIREA PROFESIONALĂ

FORMARE ŞI DEZVOLTARE

Învăţarea permanentă şi continuă s-a impus ca o necesitate şi ca o soluţie la schimbările ce au loc în diverse domenii ale vieţii individului şi ale societăţii în care acesta trăieşte. Una din caracteristicile esenţiale ale acetor transformări este rapiditatea cu care se derulează ele, în comparaţie cu ce se întâmpla cu decenii în urmă, când schimbările la nivelul socialului se carcterizau printr-un ritm care asigura o evoluţie normală, lentă şi progresivă a valorilor, a lucrurilor şi ideilor, oamenii putându-se adapta relativ uşor la condiţiile ce rămâneau mai mult sau mai puţin constante pe parcursul vieţii lor. Astăzi însă, totul se desfăşoară atât de rapid încât individul este nevoit să străbată acest ciclu al schimbărilor de mai multe ori pe parcursul existenţei sale (profesii care au dispărut sau care s-au transformat radical, apariţia altora noi, mişcările sociale, tranziţiile de la nivelul vieţii personale etc.).

Procesul accelerat de globalizare a economiei la nivel mondial va conduce, inevitabil şi la modificarea forţei de munca. Din ce în ce mai multe persoane vor trebui să se formeze şi să se informeze continuu pentru a ţine pasul cu această situaţie, sistemului educaţional revenindu-i rolul de a răspunde presiunilor diviziunii şi schimbărilor la nivelul pieţei muncii pe plan internaţional .

Apare astfel necesitatea unei „reeducări” şi “ reinstruiri” a forţei de muncă, necesitate ce devine o trăsătură esenţială a locului de muncă, influenţând diversitatea şi flexibilitatea serviciilor educaţionale. Conţinutul ofertei educţionale, ale programelor de pregătire, este determinat de interesele organizaţionale, dar şi de cele ale participanţilor care au şansa de a alege ce vor să înveţe. Învăţarea la această vârstă devine mai mult un fenomen legat de profesia adultului, de locul său de muncă, pregătirea continuă şi permanentă transformându-se într-o componentă vitală a unei competiţii globale.

În consecinţă, pentru adaptarea la cerinţele realităţii, pentru obţinerea de performanţe la locul de muncă sau realizarea personală, este nevoie de cunoştere, care presupune existenţa de cunoştinţe (procedurale, declarative), deprinderi (de procesarea informatiilor, analitice, de rezolvare de probleme, de adaptare la nefamiliar, tehnice) şi abilităţi de a reuşi (de a gândi autonom, de a lua decizii şi de a-şi asuma responsabilitatea consecinţelor acetora), ce nu pot fi obţinute decât printr-o învăţare continuă şi permanentă.

Modelul optim de organizaţie, care să răspundă corespunzător impactului dezvoltării economice şi tehnologice devine cel al organizaţiei care învaţă (learning organization), o organizaţie la nivelul căreia, prin intermediul învăţării, angajaţii sunt implicaţi într-un proces de permanentă înţelegere şi interpretare a lumii şi a relaţiei lor cu lumea .