Motivarea resurselor umane

Baza obiectivă a apariției și dezvoltării managementului a constituit-o activitatea comunităților umane, managementul fiind un proces de orientare a activității oamenilor în scopul realizării unor obiective. Pe măsura dezvoltării societății omenești, preocupările în domeniu managementului s-au intensificat și amplificat, managementul începând să fie considerat ca o formă specifică de muncă intelectuală, cu o funcție bine precizată, bazată pe un important fond, în continuă creștere, de cunoștințe științifice. În literatura de specialitate s-au exprimat diferite opinii privind conținutul și sfera de cuprindere a managementului, definițiile fiind mai grele sau mai analitice.

Managementul reprezintă procesul de stabilire și îndeplinire a obiectivelor prin utilizarea de resurse umane, financiare, materiale și informaționale. Nu există o definiție general acceptată a managementului, deși se consideră că definiția clasică este cea dată de Henry Fayol: ,, A conduce înseamnă a planifica și a prevedea, a organiza, a comanda, a coordona și a controla “. Această definiție a rămas valabilă și astăzi, suferind mici modificări.

Un domeniu important al managementului este managementul resurselor umane care reprezintă studiul relațiilor sociale dintr-o întreprindere. În acest sens se acreditează tot mai mult ideea conform căreia pe de-o parte calitatea relațiilor sociale reflectă locul pe care-l ocupă lucrătorii în unitatea respectivă, iar pe de altă parte pentru a evalua nivelul acestor relații trebuie să se țină cont de următoarele elemente:

- Motivația și participarea lucrătorilor;

- Stilul de comportament al conducătorilor.

Conceptul de motivație are diferite sensuri, dintre care două sunt mai importante: sub aspect economic, reprezintă ,,ansamblul factorilor ce determină comportamentul unui agent economic”, iar din punct de vedere psihologic constituie ,,ansamblul stărilor de necesitate ale individului, care se cer satisfăcute și care îl determină să efectueze o serie de acțiuni cu scopul de ale satisface”. În același timp, motivația poate fi văzută ca și impulsul de a face ceva și este condiționată de nevoile personale ale fiecărui individ. Comportamentul uman este influențat de o serie de nevoi, dorințe și preferințe ale omului și care, într-un mediu și în funcție de influențele acestuia, îl determină să acționeze într-un sens sau altul să obțină efectele și rezultatele dorite. Problema esențială a motivației se referă la determinarea mijloacelor prin care membrii organizației, fiecare cu propriile necesități și cu propria personalitate, pot fi stimulați să contribuie pozitiv și eficient la îndeplinirea obiectivelor stabilite. O întreprindere este competitivă dacă majoritatea personalului său este atrasă de obiectivele propuse.

Capitolul I. Motivația resursei umane

1. Factorii motivaționali

Deseori, motivația este prezentată ca fiind esența filozofiei manageriale dar pentru mulți manageri ea rămâne o enigmă. Spre deosebire de bani, materii prime, tehnologii sau alți factori de producție, oamenii reprezintă pentru firmă mult mai mult. Sistemul lor de nevoi, de valori, gradul lor de motivație și satisfacție vor determina întotdeuna performanțele individuale și organizaționale. De aceea, managerul trebuie să pună de acord, în cadrul firmei sale, performanțele economice cu talentele individuale ale angajaților”, să îndeplinească rolul de catalizator.

Motivarea de către manager a resurselor umane constă în ansamblu proceselor de management prin care managerul reușește să determine funcționarii să participe la realizarea obiectivelor, folosind pentru aceasta un instrumentar variat de cointeresare.

Funcția de motivare are drept scop stimularea angajaților în obținerea de performanțe. Ea începe cu recunoașterea faptului că indivizii sunt unici și că tehnicile motivaționale trebuie să se adapteze la nevoile fiecărui individ.

Două seturi de factori determină motivația angajatului firmei în obținerea performanței:

- Factori interni sau individuali ( percepția sarcinilor, atitudini, nevoi, interese, comportamente, sistemul de valori)

- Factori externi sau organizaționali ( sistemul de salarizare, precizarea sarcinilor, grupul de muncă, sistemul de control și supraveghere, comunicarea, feedback-ul, timpul liber).

Figura 1. Modelul general al motivației

Lucrările de specialitate abordează teoriile motivaționale în vederea evidențierii avantajelor și dezavantajelor pe care le-ar crea eventuala lor folosire în definirea strategiilor organizaționale. Există teorii care examinează factorii organizaționali și teorii care au la bază factorii individuali. Altele mai recente combină cele două tipuri de factori în explicarea comportamentului uman. Cu toate acestea, definirea strategiei ideale pentru motivarea personalului unei firme nu este o problemă simplă, rezolvabilă prin aplicarea unei rețete sau a unui model. De altfel este absurd să se creadă că cineva poate fi motivat în totalitate.

Individul singur este capabil să se motiveze pentru că toate procesele sunt coordonate din interiorul ființei sale. Ceea ce poate face managerul este să arate în ce context atingerea obiectivelor firmei înseamnă și satisfacerea nevoilor personale. Motivarea muncii unui individ înseamnă certitudinea că el va obține, executând o muncă în condiții date, elemente ce-i vor satisface propriile nevoi la un moment dat.

Astfel este evidentă implicația sistemului de valori asupra motivației. Acesta va da o semnificație precisă consecințelor comportamentului salariaților și va influența gradul de libertate individual de aderare la valori. Este poate o explicație a diferențelor dintre motivația managerială de tip americano-occidental și cea de tip japonez.

Când ne punem întrebarea de ce un angajat muncește mai mult decât altul, în aceleași condiții de dotare și de recompensă, ne gândim că diferența de productivitate are la bază diferența dintre oameni reflectată de factorii individuali.

2. Motivația individuală

Abordarea problematicii complexe a domeniului motivației a făcut obiectul a numeroase lucrări din literatura de specialitate. Însă, indiferent de opiniile exprimate de către specialiștii respectivi, elementul comun în analiza motivației îl reprezintă nevoile salariaților. Semnificativă in acest sens este teoria nivelurilor ierarhice ale nevoilor dezvoltată de Abraham Maslow, care a clasificat nevoile umane în mai multe categorii, care pot fi structurate pe cinci nivele in cadrul piramidei lui Maslow ( fig. 2 ).

Nevoile fiziologice sau de bază sunt determinate de supraviețuirea lucrătorului (hrană, locuință etc.). Nevoile de securitate (siguranță) au în vedere perspectiva existenței salariatului, a certitudinii locului de muncă. Atunci când nevoile fiziologice și cele de securitate sunt satisfăcute, apar alte nevoi, superioare, ce sunt dispuse pe nivelurile următoare.