Managementul resurselor umane - motivarea angajaților

1. Resursele umane, principala resursă a firmei

Resursele umane sunt primordiale între cele de care dispune organizaţia în desfăşurarea activităţii pentru atingerea obiectivelor sale şi, în consecinţă, este logic să se acorde o atenţie cu totul deosebită gestiunii acestor resurse.

În centrul tuturor afacerilor stă omul. Toate celelalte resurse, terenuri, clădiri, mecanisme, utilaje, autovehicule sau bani sunt doar de importanţă secundară. Fără oameni nu se pot face afaceri. Afacerile nu au alt scop decât să servească nevoilor oamenilor.

Desigur, oamenii au roluri diferite în cadrul unei afaceri şi au multe legături cu alte afaceri. Oamenii sunt angajaţii unei afaceri. Uneori ei sunt managerii acesteia, alteori sunt furnizori, clienţi, creditori, debitori şi deseori sunt acţionari ai unei iniţiative. În mod frecvent însă ei pot avea toate aceste atribute, la un loc.

Importanţa fiinţei umane în conducerea cu succes a unei afaceri este cea care face din "Managementul resurselor umane" componenta esenţială pentru toţi managerii. Această responsabilitate este nu numai de a da o slujbă oamenilor, de a-i îndruma cum să lucreze şi de a le înregistra performanţele, deşi, managerii trebuie să facă şi acest lucru. Pe lângă toate acestea este şi o investiţie în a da oamenilor putere, pentru ca ei să acţioneze eficient şi eficace. Mai înseamnă să exploatezi cunoştinţele individuale, talentele, imaginaţia şi creativitatea, pentru binele comun.

Rolul primordial al resurselor umane, la scara întregii societăţi, se regăseşte şi la nivelul firmei, fapt recunoscut şi argumentat de numeroşi oameni de ştiinţă.

Principalele elemente care o demonstrează sunt:

a) forţa de muncă este singura creatore de valoare de întrebuinţare. În fapt, firma reprezintă celula economică de bază a societăţii, în care se creează, de către oameni, produse şi servicii;

b) resursa umană este singura creatoare, nu numai sub aspect economic, ci, şi sub aspect spiritual, ştiiţific. Generarea de noi idei concretizate în produse, tehnologii, metode de conducere, soluţii organizatorice noi ş.a.m. este apanajul exclusiv al omului;

c) eficacitatea utilizării resurselor materiale şi informaţionale depinde într-o măsură hotărâtoare de resursele umane. Practica activităţii economice relevă, nu puţine situaţii când întreprinderi înzestrate la fel tehnico - financiar şi informaţional sau la nivele foarte apropiate, obţin performanţe economice sensibil diferite.

2. Managementul recompenselor, domeniu de bază al managementului resurselor umane

2.1. Conceptul de management al recompenselor

Managementul recompenselor este procesul de elaborare şi implementare a strategiilor, politicilor şi sistemelor de recompensare, care permite organizaţiilor să-şi îndeplinească obiectivele prin recrutarea şi menţinerea angajaţilor necesari, precum şi prin motivarea corespunzătoare a acestora.

Managementul recompenselor constă, în primul rând, în proiectarea, implementarea şi menţinerea sistemului de recompense ale angajaţilor care trebuie să fie adaptate îmbunătăţirii continue a performanţelor organizaţionale.

Tradiţional, acest domeniu de activitate al managementului este denumit "administrarea salarizării", concept privit sau considerat, din ce în ce mai mult, ca fiind limitat, dacă se are în vedere problematica abordată.

În literatura de management care abordează problematica recompensării resurselor umane, precum şi în practica firmelor din diverse ţări ale lumii se folosesc o serie de termeni cum ar fi cei de: recompensă, compensaţie, salariu, retribuţie, remuneraţie, plată, sporuri, premii, stimulente, bonificaţii, comisioane, indemnizaţii, avantaje, facilităţi, asigurare, indexări etc.

În România există următoarele denumiri: salariu, retribuţie, remuneraţie, leafă, sâmbrie, soldă, onorariu. Cea mai larg denumire folosită este cea de salariu. Această denumire a fost precizată într-o Hotărâre a Guvernului ca denumire oficială, care o înlocuieşte pe cea de retribuţie, folosită oficial înainte de Revoluţia din decembrie 1989.

Recompensarea salariatului reprezintă totalitatea veniturilor materiale şi băneşti, a înlesnirilor şi avantajelor prezente sau viitoare, determinate direct sau indirect de calitatea de angajat sau de activitatea desfăşurată de acesta. Termenul de "recompensă" are o utilizare mai redusă în România, fiind uşor confundat cu cel de "compensaţie" sau cu elemente ale recompensei. În limba engleză "compensation" are semnificaţia de compensaţie, despăgubire, plată, recompensă, indemnizaţie, salariu. S-a optat pentru semnificaţia de "recompensă", considerând că aceasta reflectă cel mai bine conţinutul noţiunii.

Plata reprezintă un element al recompensei care se caracterizează prin suma de bani primită de salariaţi. Termenul are o semnificaţie mai largă, incluzând şi consecinţele unei tranzacţii.

Unii specialişti folosesc denumirile de recompense directe şi recompense indirecte.

Recompensele directe includ sumele pe care le primesc angajaţii pentru activitatea depusă sau/şi rezultatele obţinute, fiind concretizate în salarii, sporuri şi stimulente.

Salariu reprezintă suma primită pentru munca desfăşurată sau pentru rezultatele obţinute de un angajat, într-o anumită unitate de timp (oră, zi, săptămână, lună, an). Aceeaşi semnificaţie o au şi noţiunile de remuneraţie sau retribuţie. La rândul său, salariul poate fi: de bază sau tarifar stabilit în condiţii standard, fără sporuri); nominal (valoare de moment); real (cantitatea de bunuri şi servicii ce pot fi cumpărate cu suma primită); minim (parametru al protecţiei sociale, fiind un nivel stabilit de Guvern)

Sporurile la salariu sunt componente ale recompensei acordate pentru condiţiile de lucru, supraefort, muncă în afara programului normal, vechime etc.

Premiile sunt sume de bani acordate angajaţilor, în mod diferenţiat pentru realizări deosebite. De exemplu, pot exista premii individuale pentru performanţe deosebite şi premii anuale pentru toţi membrii organizaţiei, din realizările globale ale acesteia.

Comisioanele reprezintă sumele calculate ca procent din vânzări sau încasări.

Participarea la profit reprezintă sumele de bani obţinute de către angajaţi, ca procente din profit, în funcţie de contribuţia fiecăruia la realizările firmei.

Recompensele indirecte se referă la facilităţile personalului, atât pe perioada angajării, cât şi după aceea, datorită statutului de angajat. Recompensele indirecte sunt foarte diverse, pornind de la plata concediului de odihnă, a ajutorului de şomaj, până la pensii sau dividende, obţinute ca acţionari ai firmei.

În orice stat democratic, Guvernul are cel puţin următoarele atribuţii referitoare la recompensarea personalului: stabilirea legislaţiei adecvate etapei de dezvoltare a societăţii care să reglementeze la nivel statal problemele recompensării personalului; asigurarea recompensării personalului din unităţile bugetare (învăţământ, sănătate, armată); asigurarea protecţiei sociale pentru unele categorii specifice de personal (şomeri, pensionari, elevi, studenţi etc.).

În România, Guvernul stabileşte, în comisia mixtă, tripartită, cu sindicatele şi patronatul, contractul colectiv de muncă, la nivel naţional, în care sunt menţionate şi elementele de recompensare ale angajaţilor, alinierea salariilor la ritmul inflaţiei, precum şi unele categorii de recompense indirecte.