Procesul de Training în Organizații

În organizaţii procesul de training trebuie să fie continuu, aceasta neînsemnând ca angajaţii să participe permanent la cursuri, ci să existe permanent o preocupare în acest sens.

Trainer-ii şi cei responsabili de programele de training trebuie să urmărească următorii paşi:

1. ANALIZA NECESARULUI DE TRAINING

Scopul analizei nevoii de training este de a identifica necesarul de pregătire suplimentară, comparând performanţele actuale ale angajaţilor cu cele dorite de organizaţie.

Scopul analizei de training este de a identifica necesarul de pregătire suplimentară,comparînd performanțele actuale ale angajaților cu cele dorite de organizație

Etapa de analiza a nevoii de training

Au fost identificate de Mc Gehee si Thayer (1961) trei nivele ale analizei pentru a determina necesarul care va fi acoperit prin training.

1.Analiza la nivel de organizație centrată pe identificarea nevoii de training in cadrul ei. Nevoile trebuie analizate de manageri care stabilesc scopurile și obiectivele organizației.Trebuie analizate in conformitate cu obiectivele și strategia organizației. Este esențială si analiza mediului extern al organizatiei ,deciziile de natura juridica,drepturile acordate,activitatea,productivitatea ,accidentele ,absentismul,comportamentul membrilor ofera informatii relevante la acest nivel.

2.Analiza la nivel de sarcini care consta in identificarea continutului trainingului :ce trebuie sa stie un membru al organizatiei ca sa fie considerat competent.Nevoile sun analizate de manageri care trebuie sa specifice cum vor fi atinse scopurile organizatiei.

Analiza sarcinilor presupune o examinare atenta a modului de realizare a muncii inainte de realizarea trainingului,si presupune:- culegerea periodica a datelor care descriu exact cum sunt realizate sarcinile de munca.-stabilirea standardelor de performanta in munca-nivelul de performanta al realizarii sarcinilor pentru a atinge standardele.

-cunostintele,aptitudinile,deprinderile si alte caracteristici necesare pentru realizarea eficienta a sarcinilor.

Analiza muncii,sistemul de recompense ,interviurile la diverse nivele ale organizatiei,analiza problemelor,toate aceste aspecte pot duce importante imputuri stabilirii necesarului de training.

3.Analiza la nivel de individ determina nivelul de performanta pe care-l atinge acesta ,in momentul de fata in munca sa.Nevoile vor fi analizate de manageri si membrii ai organizatiei care lucreaza la atingerea acestor obiective.La acest nivel,nevoia de training definita ca diferenta dintre performanta dorita si performanta actuala a individului.Standardele de performanta ,identificate in etapa analizei la nivel de sarcini constituie performanta dorita.Datele legate de performanta individului,informatiile provenite de la supervisor colegi sau din teste constituie informatiile performantei actuale,nivel care poate fi comparat cu cel dorit.Asfel aceasta diferenta va fi acoperita prin training.Pentru o interprindere o analiza la nivel de persoana trebuie sa raspunda la doua intrebari:cine din cadrul organizatiei are nevoie de training si ce fel de instructie e necesara? Ca metoda folosita in aceasta etapa sunt:observarea efectiva a fiecarui membru al organizatiei sau o autoevaluare din partea lor.

Metode folosite pentru realizarea analizei nevoii de training

Observaţia. Poate fi tehnică , centrată pe evoluţia inr-o perioadă bine determinată de timp

sau concretă , specifică când se urmăreşte un anumit comportament. Poate să fie spontană şi poate fi folosită pentru a se realiza diferenţa între comportamentele eficiente şi a celor ineficiente.

Chestionarul. Poate fi sub forma unui ghid sau a unui formular unde pot fi acordate valori sau se poate opta pentru variante de răspuns. Pot fi folosite diferite tipuri de întrebări : deschise – închise , proiective , care indică răspunsul – libere. Poate fi autoadministrat , în condiţii controlate sau deloc controlate , se poate impune sau nu prezenţa decodificator

Consultaţii de specialitate. Asigură obţinerea de informaţii de la acele persoane care , fie prin poziţia pe care o ocupă , fie prin pregătirea pe care au dobândit-o sunt cele mai în măsură să se

pronunţe pentru stabilirea necesarului de training. Trebuie precizat însă că şi aceşti consultanţi pentru a putea oferi date utile fac apel la diverse tehnici

Publicaţii de specialitate. Se referă la jurnale de specialitate , monitoare oficiale , diverse reviste , ziare cu specific economic , publicaţii interne ale organizaţiei.

Interviul. Poate fi formal sau informal , structurat sau nestructurat. Poate fi aplicat unui

grup specific sau oricui e implicat. Poate fi realizat faţă în faţă , la telefon , la locul de muncă sau oriunde altundeva.

Discuţiile de grup. Presupun tehnici de interviu faţă în faţă , într-o manieră care poate fi

structurată sau nestructurată , formală sau informală. Pot fi centrate pe orice aspect care vizează grupul , de la rezolvarea conflictelor la stabilirea obiectivelor. Poate fi folosită una din grupul tehnicilor de facilitare : brainstorming , studiile de caz , simularea.

Testul. Reprezintă o formă de chestionar. Poate fi adresat cuiva anume. Poate fi

aplicat fie în prezenţa , fie în absenţa unui asistent.

Rapoarte , documente. Se referă la diverse documente strategice de planificare , regulamente de ordine interioară , ierarhii la nivel de organizaţie , audit , rapoarte cu bugete. Include

înregistrari ale evoluţiei membrilor organizaţiei – evenimente din cariera acestora. Cuprind rapoartele de activitate şi studiile de evaluare.