Recrutarea și selecția personalului

I.1. Planificarea resurselor umane

Planificarea strategică a resurselor umane se presupune a fi procesul de previziune a activităţii organizaţiei care-i permite acesteia să aibă stabilitate, să cuantifice şi să menţină în mod continuu o legătură permanentă între resursele umane şi obiectivele, pe de o parte, şi posibilităţile oferite de piaţă pe de altă parte. La baza unei strategii se îmbină cunoştinţele prezentului cu previziunea viitorului. Avem nevoie de informaţii despre trecutul, prezentul şi viitorul organizaţiei.

Strategia ne permite să stabilim:

1. Necesarul se personal şi de perfecţionare profesională;

2. Nivelul de calitate al produselor;

3. Sistemul informaţional şi comunicaţional intern şi extern al

organizaţiei;

4. Politica salarială;

5. Condiţiile fizice, psihice şi socio-umane necesare unui climat optim

pentru realizarea obiectivelor;

6. Metodele şi tehnicile de evaluare la nivel individual şi general.

- Paşii de urmat în elaborarea unei strategii:

1. Identificarea şi recunoaşterea filozofiei şi misiunii unei organizaţii. Se

pun întrebări de genul: De ce există organizaţia? Care este contribuţia ei economică, socială? Care sunt valorile de bază ale conducerii organizaţiei? Ce stă în spatele motivaţiei şefilor? În ce fel sunt luate deciziile?

2. Examinarea mediului extern şi obţinerea de informaţii asupra

schimbărilor care au loc în afara organizaţiei şi, în funcţie de ele, anticiparea impactului lor asupra colectivului dorit.

3. Analiza internă a organizaţiei, care constă în determinarea capacităţii

de adaptare a resurselor organizaţiei şi a identificării potenţialului de acţiune a acestora. Se evidenţiază punctele forte şî cele slabe.

4. Aflarea prognozei evoluţiei organizaţiei de la conducătorii ei, pentru a

putea proiecta strategia în conformitate cu obiectivele stabilite de aceştia.

Pentru ca strategia să fie eficientă, trebuie avut grijă la unele distorsiuni care pot să apară în procesul de adunare a informaţiilor:

- exactitatea informaţiilor: ele trebuie să fie credibile şi să fie adecvate

momentului prezent;

- existenţa unui surplus de resurse umane în organizaţie;

- lipsa unor principii raţionale în conducerea organizaţiei (factorul cel mai

des întâlnit şi cel mai greu de depăşit).

După colectarea informaţiilor se face o analiză a resurselor umane prezente în organizaţie:

- Se identifică profesiile şi meseriile care nu au acoperire cu personal;

- Se face analiza piramidei vârstei personalului (stabilindu-se dacă convine

sau nu);

- Se face analiza fluctuaţiei personalului pe compartimente (urmărindu-se

dacă se pune în evidenţă existenţa anumitor compartimente foarte preferate sau foarte evitate);

- Se face analiza corelaţiei dintre productivitatea activităţii şi dinamica

angajaţilor.

Ulterior se trece la proiectarea strategiei. Capitolele cuprinse de strategie:

1. Planul de recrutare (pasivă sau activă) şi selecţie, în funcţie de

ierarhiile postului.

2. Stabilirea şi integrarea resurselor umane pe posturi.

3. Realizarea şi activarea planului de pregătire şi perfecţionare

profesională.

4. Alcătuirea planului de promovare, în funcţie de raportul dintre

performanţă şi avansare.

Pentru ca strategiile de planificare a resurselor umane să se realizeze eficient atât pentru organizaţie cât şi pentru fiecare persoană, trebuie avute în vedere două aspecte specifice fiecărui membru al organizaţiei:

- dezvoltarea individuală (profesională), în funcţie de care persoana poate

fi promovată, transferată, perfecţionată sau eliminată din organizaţie;

- realizările profesionale : în colaborare cu conducerea, se stabileşte un

nivel minim acceptabil de performanţă profesională.

Din punctul de vedere al individului, contează nivelul de satisfacere a nevoilor personale şi de satisfacere a apartenenţei la organizaţie.

- Prognoza relaţiilor umane

Prognoza se referă la planul de perspectivă, la posibila dezvoltare sau evoluţie a organizaţiei. Prin aceste prognoze se pregătesc resursele umane pentru următorul ciclu calitativ în activitatea lor. Obiectivele organizaţiei constituie punctul de plecare al oricărei prognoze în resurse umane.

Prognoza resurselor umane se realizează pe profesii, pregătire, performanţă, avându-se în vedere atât propriul personal cât şi personal din afara organizaţiei. Pentru elaborarea prognozei trebuie să se respecte următoarele cerinţe:

1. Cunoaşterea corectă a realităţii de către specialist şi nu prin surse

indirecte.

2. Existenţa unor date trecute pe care să le analizeze.

3. Eliminarea datelor cu caracter accidental în dinamica organizaţiei.

4. Identificarea erorilor apărute în trecut pentru a fi evitate în viitor.

Dacă strategia şi prognoza sunt deficitare sau lipsesc într-o organizaţie, cel mai bun indicator pentru aceasta îl constituie surplusul de resurse umane sau lipsa calităţii produsului.