Recrutarea și Selecția Candidaților pentru Post, Activitate a Compartimentului de Resurse Umane

Domeniu: Marketing

Conține 1 fișier: doc

Pagini : 45 în total

Cuvinte : 13794

Mărime: 70.90KB (arhivat)

Publicat de: Lucian Balazs

Puncte necesare: 9

Profesor îndrumător / Prezentat Profesorului: Dumitrana Alina

Descarcă acum

Cuprins Extras Bibliografie Preview

Cuprins

Introducere
Cap. I. PLANIFICAREA RESURSELOR UMANE 3
1.1. Importanta planificarii resurselor umane 4
1.1.1 Cererea bruta si cererea neta de forta de munca 7
1.1.2. Analiza Markov 8
1.2. Marketingul personalului 10
Cap. II. RECRUTAREA PERSONALULUI 15
2.1. Prezentarea generala a procesului de recrutare 15
2.2. Problemele strategice ale procesului de recrutare 17
2.2.1. Obiectivele procesului de recrutare 17
2.3. Sistemele informationale de recrutare 19
2.4. Caracteristicile surselor interne si externe de recrutare 19
2.4.1. Avantaje ale surselor interne 19
2.4.2. Dezavantaje ale surselor interne 21
2.4.3. Avantaje ale recrutarii externe 22
2.4.4. Dezavantajele surselor externe 22
2.4.5. Planificarea procesului de recrutare din surse externe 23
Cap. III. EVALUAREA CANDIDATILOR SI METODE DE SELECTIE 25
3.1. Selectia ca proces de evaluare a candidatilor 25
3.2. Metode de selectie
3.2.1. Evaluarea CV-urilor
3.2.2. Primul interviu de selectie
3.2.3. Formularul – cerere de angajare
3.2.4. Testele
3.2.5. Interviul
Norme de protectia muncii
Bibliografie 27

Extras din proiect

Introducere

Recrutarea şi selecţia resurselor umane sunt procese vitale pentru o organizatia care doreste nu numai supraveţuirea pe piaţă, ci şi întărirea poziţiilor pe aceasta piaţa şi pătrunderea cu succes pe alte pieţe noi.

Pentru recrutarea eficientă angajatorul tebuie să ştie unde şi cum să caute personal. La fel patronul trebuie să ştie ce fel de munca va executa angajatul şi ce calităţii personale şi profesionale trebuie să posede angajatul pentru realizarea sarcinilor împuse de post. O importanţa mare au metode de evaluare a candidaţilor în procesul selecţiei pentru selecţia celor mai buni specialişti. Managerii trebuie să posede informaţii despre aceste metode de evaluare pentru a alege cea mai bună şi potrivită metoda de selecţie impusă de caracteristicele postului.

Recrutarea şi selecţia sunt procese continue, deoarece orice firma deseori se confruntă, în oricare măsură cu fluctuaţia de personal, cu lipsa de personal calificat, cu apariţia noilor posturi datorite dinamicii organizaţionale. De aceea pentru îmbunătăţirea metodelor de recrutare şi selecţie aceste procese au nevoie, de asemenea, de evaluarea eficienţei acestora şi de un feed-back eficient.

În aceasta lucrare am încercat să descriu şi să analizez etapele procesului de recrutare şi selecţe, precum metodele şi tehnici eficiente şi moderne folosite în recrutarea şi selecţia resurselor umane. În aceasta lucrare sunt abordate următoare teme:

1. Planificarea resurselor umane. În acest capitol sunt analizate: importanţa planificării resurselor umane, modele de planificare, prognozarea cererii şi ofertei resurselor umane resurselor umane.

2. Marketing de personal. Aici se descrie eficienţa utilizării principiilor de marketing în managementul resurselor umane.

3. Recrutarea resurselor umane. În acest capitol sunt analizate medii interne şi externe de recrutare, avantajele şi dezavantajele acestor medii. A fost acordată importanţa majoră surselor de recrutare, avantajelor, particularităţilor acestor surse.

4. Selecţia resurselor umane. Un accent major în acest capitol a fost pus pe metode de selecţie.

CAPITOLUL I

PLANIFICAREA RESURSELOR UMANE

1.1. Importanţa planificării resurselor umane

O organizaţie nu poate construi o nouă fabrică, să nu o inaugureze şi apoi să-şi facă probleme cu privire la ocuparea locurilor de muncă cu personal competent. O firmă nu poate angaja câteva sute de ingineri peste noapte şi nici nu poate dezvolta talente manageriale în doar câteva săptămâni. Prognozarea este necesară pentru a fi siguri că planurile viitoare ale organizaţiei vor fi îndeplinite Apar numeroase greutăţi în realizarea planurilor de afaceri datorită unor necorelări apărute, ca, de exemplu:

- Lipsa de personal pentru anumite calificări foarte importante la un moment dat din diferite cauze;

- Apariţia unui însemnat surplus de personal, ceea ce înseamnă problemele sociale. De exemplu, într-o economie în declin, planificarea este de importanţă capitală pentru a putea preveni angajările de personal peste necesarul organizaţiei şi apoi implicit concedierile de rigoare;

- Dezechilibre în cadrul structurii pe vârste, profesii, calificări a angajaţilor sau în cadrul corelaţiei postul-angajat;

Scopul planificării resurselor umane constă în ocuparea tuturor posturilor disponibile la moment necesar şi în cantităţi necesare. Planificarea resurselor umane este un proces prin care întreprinderea anticipează necesarul de personal pe categorii şi profesii. Multe organizaţii nu descoperă acest adevăr elementar până în momentul în care nu se confruntă cu probleme din cauza cadrelor incomplete sau peste necesar. Pentru întreprinderea este foarte important dispunerea personalului la moment necesar, în loc necesar, în cantităţi necesare şi cu calificarea necesară pentru atingerea scopurilor. Locul planificării resurselor umane în managementul resurselor umane este arătat în schema de mai jos (figura 1.).

Planificarea necesităţii de resurse umane este una din activităţile a planificării resurselor umane şi cea care ne interesează cel mai mult. Celelalte activităţii planificării sunt: planificarea concedierii angajaţilor, planificarea perfecţionării resurselor umane etc (figura Nr.2).