Plan de intervenție pentru persoanele cu dizabilități

Cu toţii, dacă am fi întrebaţi dacă persoanele cu dizabilităţi ar trebui să participe în egală măsură cu noi la viaţa socială, am răspunde afirmativ. Nu acelaşi lucru s-ar întâmpla însă, dacă am afla că pe postul la care am aplicat noi, a fost selectată o persoană cu handicap, datorită competenţelor pe care le deţine. Ceea ce se poate constata, este faptul că la nivel declarativ, fiecare dintre noi reuşeşte să arate că este împotriva discriminării, că este tolerant şi solidar, dar cum rămâne însă cu faptele noastre, care nu denotă nicidecum congruenţa şi sinceritatea care ar trebui ?

I. DEFINIREA PROBLEMEI

Nu ne-a trebuit foarte mult, pentru a ne da seama, că deşi se organizează multe campanii împotriva discriminării, şi există o legislaţie care susţine drepturile persoanelor cu dizabilităţi, acestea continuă să fie discriminate. Femeile, persoanele cu handicap şi romii constituie categoriile care ajung cel mai des victimele discriminării, atât în ceea ce priveşte angajarea, cât şi la promovare şi concediere. Salariaţii consideră în proporţie semnificativ mai mare decât angajatorii (37%) că discriminarea este răspândită pe piaţa muncii din România. Astfel, aproximativ jumătate dintre angajaţii intervievaţi au spus că discriminarea este răspândită şi foarte răspândită. Potrivit studiului, proporţia angajaţilor care apreciază o mai mare răspândire a discriminării pe piaţa muncii creşte odată cu statutul ocupaţional şi nivelul de şcolarizare. Angajaţii consideră că discriminările apar cel mai frecvent la angajare, la concediere, dar şi la acordarea drepturilor stipulate în contract, relevă studiul, care arată că percepţia lor se bazează mai degrabă pe experienţe indirecte decât directe.

Aproape 70% dintre angajatori nu consideră necesar un regulament sau un cod intern formal scris cu privire la politicile şi practicile de asigurare a egalităţii de şanse la locul de muncă, pentru a preveni situaţiile de discriminare. O situaţie mai dificilă se înregistrează în cazul persoanelor cu handicap, pentru care mai puţin de jumătate dintre angajatori au creat condiţii de muncă adaptate dizabilităţilor. Iar în măsura în care există, facilităţile pentru persoanele cu dizabilităţi ţin în mare parte de rampă pentru scaun rulant şi de loc de parcare.

Este adevărat că printre persoanele cu dizabilităţi există multi potenţiali angajati de valoare. În UE, tendinţa companiilor de a lua în considerare şi persoanele cu dizabilităţi atunci când fac recrutări nu mai reprezintă o noutate, dar situaţia nu este cea scontată de autorităţi.

Dintre cei 493 de milioane de locuitori ai UE, aproape 200 de milioane sunt angajaţi într-o organizaţie de stat sau privată. Dintre aceştia, 12% (peste 22 de milioane) sunt persoane cu dizabilităţi. Din numărul total al oamenilor cu handicap care au disponibilitatea de a se încadra în muncă (peste 45 de milioane), numai jumatate au un job, în comparaţie cu proporţia de 68% a persoanelor fără dizabilităţi care merg la serviciu.

În România cifrele arată şi mai rău. La noi în ţară trăiesc peste 600.000 de persoane cu dizabilităţi, dintre care aproape jumătate au disponibilitatea de a se încadra în muncă (adică au vârsta corespunzatoare, iar handicapul nu le condiţionează decât parţial activitatea). Totuşi, la nivel naţional, numai 9% dintre aceste

persoane (adică mai puţin de 25.000) au un job.

În ceea ce priveşte companiile care ar putea angaja persoane cu dizabilităţi, foarte puţine sunt dispuse să investescă timp pentru a se informa în legatură cu procedurile şi beneficiile pe care le implică angajarea persoanelor cu dizabilităţi. În plus, de multe ori, cheltuielile pentru adaptarea infrastructurii firmei la nevoile acestor angajati le par mult prea mari firmelor, iar procedurile de subvenţionare a cheltuielilor prea complicate.