Cultura Organizațională la Compania Henkel

Cultura organizaţionalã la compania Henkel România

Introducere

Fãrã îndoialã cultura organizaţionalã constituie unul din domeniile la modã ale managementului, cu o istorie relativ recentã. Practic interesul pentru cultura organizaţionalã s-a declanşat în deceniul al 7-lea aceastã preocupare datorându-se în mare mãsurã performanţelor obţinute de firmele nipone, performanţe explicate şi prin cultura lor specificã. Interesul major pentru studierea culturii organizaţionale este uşor de explicat dacã avem în vedere influenţa pe care cultura organizaţionalã o are asupra performanţelor firmei.

O primã abordare a culturii organizaţionale prin prisma managementului aparţine lui T. Peters şi R. Waterman , care în cartea " In Search of Excellence" ilustreazã corelaţia dintre cultura organizaţionalã şi evoluţia unor firme. Termenul de culturã a fost preluat în economie din antropologie, atât în economie cât şi în antropologie manifestându-se mai multe accepţiuni pentru culturã : fenomenologicã, structuralistã, criticã şi antropologicã.

Potrivit mai multor specialişti, la nivelul unei ţãri se pot delimita patru categorii de culturi:

- naţionalã ;

- economicã ;

- pe ramuri de activitate economicã ;

- organizaţionalã.

Douã din aceste categorii sunt de o importanţã deosebitã : cultura naţionalã, element definitoriu pentru o naţiune, care o individualizeazã, marcându-i în acelaşi timp şi evoluţia; cealaltã categorie importantã este cultura organizaţionalã, componentã şi determinant major al normalitãţii şi evoluţiei unei firme. Cultura organizaţionalã la fel ca multe alte concepte manageriale are numeroase definiţii.

Astfel, potrivit lui N Oliver şi G. Lowe, cultura organizaţionalã constã într-un set de credinţe, partajate de cea mai mare parte a personalului unei organizaţii, credinţe referitoare la cum oamenii ar trebui sã se comporte în procesul muncii şi la cele mai importante scopuri şi sarcini de realizat.

O altã definiţie datã culturii organizaţionale aparţine americanilor M.J. Stahl şi D.W.Grigsby. În opinia lor, cultura organizaţionalã desemneazã un ansamblu de valori, credinţe şi sensuri majore partajate de componenţii unei organizaţii.

Cultura organizaţionalã poate fi definitã ca fiind ansamblul valorilor, credinţelor, aspiraţiilor, aşteptãrilor şi comportamentelor conturate în decursul timpului în fiecare organizaţie, care predominã în cadrul sãu, condiţionîndu-i funcţionalitatea şi performanţele.

Ascendenţa tot mai pronunţatã a preocupãrilor referitoare la cultura organizaţionalã reflectã noua viziune asupra resurselor umane în firma modernã şi a noului tip de management implicat. Prin sfera sa de cuprindere şi implicaţiile sale cultura organizaţionalã depãşeşte graniţa managementului organizaţiei. Practic toate procesele de firmã, indiferent de natura lor sunt influenţate sub raportul conţinutului şi manifestãrilor de cultura organizaţionalã.

În opinia profesorului olandez Geert Hofstede cultura organizaţionalã are urmãtoarele caracteristici :

- este holisticã, în sensul cã reprezintã mai mult decât suma pãrţilor componente;

- este determinatã istoric, întrucât reflectã evoluţia în timp a organizaţiei ;

- este conectatã la elemente de naturã antropologicã (simboluri, rituri etc. ) ;

- este fundamentatã social, deoarece este creatã şi pãstratã de grupul de persoane ce alcãtuiesc organizaţia;

- este greu de modificat datoritã complexelor elemante umane implicate.

Cultura organizaţionalã este o combinaţie de elemente umane conştiente şi inconştiente, raţionale şi iraţionale, individuale şi de grup între care se deruleazã fluxuri informaţionale de influenţare, cu un impact major asupra funcţionalitãţii şi performanţelor sistemului organizaţional. Definitorii pentru cultura organizaţionalã sunt elementele umane intangibile în mod direct, dar cu o forţã de influenţare substanţialã a tuturor activitãţilor firmei datoritã determinãrii lor umane.

Nivelurile culturii organizaţionale şi subculturile componente Conţinutul culturii organizaţionale este tratat sub mai multe forme în literatura de specialitate.Astfel, Wiliams şi Dobson* structureazã cultura organizaţionalã pe trei nivele :

- al credinţelor şi convingerilor , întipãrit în conştiinţa personalului de care adesea acesta nu este conştient;

- al valorilor şi atitudinilor, pentru care salariaţii opteazã şi pe care le etaleazã;

- al comportamentului individual şi de grup din cadrul organizaţiei.

Aceste nivele interacţioneazã în multiple moduri.O schimbare produsã la nivel de convingeri se reflectã sub diferite feluri în valorile, atitudinile şi comportamentele personalului respectiv în cadrul organizaţiei.

D.Roberts identificã în cadrul culturii organizaţionale alte trei nivele :

- nivelul exterior, de suprafaţã, compus din comportamente, sloganuri, documente şi alte elemente observabile ale culturii organizaţionale ;

- nivelul secund, alcãtuit din valorile şi normele ce sunt partajate de salariaţii organizaţiei referitoare la noţiunile de bine şi rãu din cadrul firmei, asumarea riscului, dezvoltarea organizaţiei şi a salariaţilor, serviciile oferite etc; toate acestea se reflectã în simboluri şi limbajul folosite în organizaţie;

- nivelul terţiar : reuneşte credinţele, convingerile salariaţilor, ipotezele lor majore privind sensul şi modalitãţile de desfãşurare a activitãţilor în cadrul organizaţiei.