Studiu de caz - comportamentul organizațional

Introducere

Schimbarea este o coordonată a prezentului. Organizaţiile şi managementul nu pot rămâne în afara acestei realităţi ci trebuie să se adapteze şi, uneori, să preia iniţiativa. Dacă privim atent, schimbările care au loc nu pot fi considerate nici bune, nici rele. Putem însă afirma că, modul în care sunt implementate şi conduse este crucial şi pentru clienţi şi pentru membrii organizaţiei.

Organizaţiile sunt confruntate cu două surse de presiune în favoarea schimbării: sursele interne şi cele externe.

Dintre sursele interne care semnalează managerilor că schimbarea a devenit necesară reţinem:

- productivitatea scăzută,

-conflictele, grevele,

-sabotajul,

-absenteismul,

-fluctuaţia.

Foarte des, forţele interne care pun probleme apar ca răspuns al schimbărilor organizaţionale menite să facă faţă mediului extern. Astfel, din dorinţa de a deveni competitive, organizaţiile pot adopta decizii care conduc apoi la conflicte între culturile organizaţiilor fuzionate. Conflictele stimulează noi schimbări, neanticipate la vremea fuzionării.

Domenii ale schimbării

Obiectivele şi strategiile. Organizaţiile îşi schimbă frecvent obiectivele şi strategiile. Extinderea, introducerea unor noi produse şi căutarea unor noi pieţe reprezintă astfel de schimbări.

Tehnologia. Schimbările tehnologice pot varia de la cele minore (accesul angajaţilor la o nouă linie flexibil).

Proiectarea postului. Organizaţiile pot reproiecta posturile individuale astfel încât să ofere mai multă sau mai puţină autonomie, identitate, semnificaţie.

Structura. Organizaţiile pot trece de la structura funcţională la structura orientată pe produs sau invers. La fel, poate fi modificat gradul de formalizare şi centralizare, înălţimea piramidei manageriale sau mărimea ariei de control. Schimbările structurale includ şi modificări de reguli, politici şi proceduri.

Procesele de bază prin care se realizează activitatea pot fi schimbate. Stadiile unui proiect, de pildă, pot fi parcurse simultan sau succesiv.

Oamenii. Schimbările în acest sens vizează două direcţii: structura personalului (se modifică prin revizuirea procedurii de angajare) sau gama de atitudini şi abilităţi (se asigură prin diferite metode de formare).

Stadii fundamentale în procesul schimbăriiv

Ideea iniţială de la care s-a pornit pentru a înţelege modul în care răspunde o organizaţie la schimbare este cea legată de reacţiile pe care le are omul atunci când este înştiinţat că suferă de o boală decisivă. Aproape fără excepţie, se parcurg următoarele faze:

-negarea,

-revolta,

-tânguiala,

-depresia şi, în final,

-acceptarea.

a) cea potrivit căreia (Lewin), procesul schimbării implică următoarele trei stadii fundamentale:

dezgheţarea – apare atunci când starea de lucruri existentă este percepută ca fiind nesatisfăcătoare. Dezgheţarea este stimulată în mare măsură de apariţia crizelor (o scădere dramatică a vânzărilor, o grevă neaşteptată ).

schimbarea – are loc atunci când, pentru a crea o stare mai bună pentru organizaţie şi membrii ei, este implementat un plan sau un program special.

reîngheţarea – este situaţia care apare după schimbare şi care urmăreşte ca noile comportamente, atitudini, structuri să fie supuse reîngheţării, adică să capete aspecte permanente. În acest stadiu se poate examina eficienţa schimbării şi se poate formula eventuala dorinţă de extindere în viitor.