Comportamentul organizațional

Orice încercare de înţelegere a comportamentului organizaţional implică orientarea analizei atât spre membrii organizaţiei, ca iniţiatori şi constructori ai proceselor şi practicilor de organizare, cât şi spre organizaţie, ca produs sau cadru de consacrare a acestor procese. Comportamentul oamenilor în organizaţii, determinat în egală măsură de caracteristicile lor personale, precum şi de acţiunile şi interacţiunile pe care le dezvoltă, influenţează structura, funcţionarea şi performanţele organizaţiei, ca şi principiile pe baza cărora sunt proiectate metodele de organizare şi conducere. Pe de altă parte, nu putem ignora nici influenţele structurale ale organizaţiei asupra comportamentului participanţilor. Într-o formulare extrem de sugestivă, „cultura este pentru organizaţie ceea ce este personalitatea pentru individ – o temă ascunsă, şi totuşi unificatoare, ce oferă semnificaţie, direcţie şi mobilizare” (Kilmann et al., 1985). Altfel spus, a înţelege cultura organizaţională din perspectiva semnificaţiilor, interpretărilor, simbolurilor împărtăşite de membrii organizaţiei înseamnă a înţelege „forţa ascunsă”, intangibilă, mai greu sesizabilă, ce se află în spatele activităţilor organizaţionale manifeste, tangibile şi uşor observabile. Totuşi, având în vedere că orice încercare de analiză a culturii organizaţionale presupune, înainte de toate, cunoaşterea şi înţelegerea principalilor factori ce determină şi influenţează comportamentul oamenilor în organizaţii, voi începe cu prezentarea câtorva aspecte legate de motivaţie şi satisfacţie.

Una dintre temele ce au generat îndelungi dezbateri în analiza organizaţională vizează modul de înţelegere şi interpretare a cauzelor ce determină acţiunile şi comportamentul oamenilor în organizaţii. Explicaţiile oferite de majoritatea analiştilor ce au studiat această problemă sunt de două tipuri. Într-o primă variantă, cauzele comportamentului sunt localizate în contextul social sau organizaţional al persoanei, motiv pentru care această abordare a fost desemnată drept perspectiva situaţională de explicare a comportamentului. Conform acestei interpretări, comportamentul este modelat sau schimbat de cerinţele, presiunile sau condiţiile situaţiei, astfel încât atenţia trebuie mai degrabă focalizată pe înţelegerea stimulilor ce-l animă şi a modului în care aceştia au produs consecinţele aşteptate. În consecinţă, analiştii ce au adoptat acest punct de vedere au fost preocupaţi în special de studierea satisfacţiei ca efect al condiţiilor mediului de muncă sal al conţinutului muncii, al sistemelor de stimulente şi recompense, al mecanismelor de control etc. În mod similar, motivaţia a fost analizată din perspectiva modalităţilor sau a strategiilor ce ar trebui aplicate de organizaţie pentru a determina o angajare mai susţinută a eforturilor, energiei, talentelor sau capacităţilor oamenilor în creşterea performanţelor organizaţionale.

Una dintre formulările cele mai reprezentative pentru această perspectivă, desemnată drept perspectiva dispoziţională, afirma că „însuţirile oamenilor, nu caracteristicile mediului extern, sau tehnologia organizaţională, sau structura organizaţională sunt determinanţii fundamentali ai comportamentului organizaţional” (Schneider, 1987). Principalul argument adus în favoarea acestui punct de vedere era că organizaţiile tind să recruteze, să selecteze şi să angajeze oamenii pe baza insuşirilor sau calităţilor lor individuale, ceea ce ar conduce, pe termen lung, la obţinerea unei „omogenităţi organizaţionale”. Implicaţia acestui argument ar fi că, în fapt, calităţile oamenilor reprezintă temeiul de funcţionare al organizaţiilor, întrucât „situaţia nu este independentă de oameni”. Altfel spus, esenţa situaţiei este reprezentată de oameni, iar „structura, procesul şi cultura sunt rezultatul (prezenţei) oamenilor în organizaţii, [şi] nu cauza comportamentului organizaţiei” (Schneider, Goldstein şi Caldwell, 1995).

Opoziţia dintre cele două modele explicative cu privire la cauzele comportamentului a condus la o nouă abordare, de tip integrator, ce accentuează necesitatea considerării interacţiunii dintre caracteristicile personale şi situaţie pentru înţelegerea adevăratelor cauze sau factori generatori ai comportamentului oamenilor în organizaţii. În acest sens, se apreciază că „disputa dintre situaţionişti şi teoreticienii trăsăturii pare a fi intrat astăzi într-o nouă etapă o dată cu adoptarea teoriei interacţioniste ca soluţie de compromis [...]. Complexitatea acestui raport decurge din faptul că puterea de determinare a comportamentului de către situaţie depinde într-o prea mare măsură de semnificaţia pe care persoana o conferă situaţiei în care se găseşte, iar cei ce simplifică prea mult această relaţie uită adesea că, în condiţii obişnuite, stă sub semnul posibilităţii de a alege şi susţine ipoteza că trăsăturile de personalitate pot influenţa şi, până la un punct, chiar determina tipul de situaţie cu care ne confruntăm zilnic” (C. Dîrţu, 1998).

De-a lungul timpului, conceptului de motivaţie i s-au oferit diferite interpretări, în funcţie de scopurile ce au stat la baza analizei. Cele mai multe teorii ale motivaţiei au identificat şi descris principalele condiţii ce pot influenţa setul de necesităţi ale unei persoane prin raportare la: mediu/ereditate (calităţile fizice sunt mai degrabă atribuite eredităţii, pe când nivelurile aspiraţiilor sau idealurile sunt analizate, în special, în legatură cu mediul în care a evoluat o persoană); nivelul de instrucţie/educaţie (aceasta îşi dă seama că pe parcursul dezvoltării individuale şi al accesului/lipsei de acces la niveluri superioare de educaţie, de schimbarea ierarhiei necesităţilor); concepţia despre sine a persoanei (raportabilă la modul de autoevaluare a propriilor capacităţi, a locului în societate, a nivelului aspiraţiilor etc.); experienţa de viaţă (respectiv vârsta, ca indicator al cumulării într-o mai mare sau mai mică măsură a diferitelor experienţe de viaţă, precum şi percepţia privind gradul de satisfacere a unor necesităţi prin raportare la experienţa de viaţă este de presupus că vor afecta puternic setul actual de necesităţi).