Stilul de Conducere și Cultura Organizațională

CONCEPTUL DE STIL DE CONDUCERE

Tipul uman al conducătorilor se manifestă, în munca lor curentă, prin stilul de conducere.

Stilul de conducere este considerat drept “ o variabliă continuă care se manifestă ca interacţiune a tendinţelor dominante de comportament şi de atitudine ale managerilor”1. Stilul de conducere este determinat considerabil de tipul uman căruia îi aparţine managerul şi depinde în mod esenţial de complexul de idei, concepte şi prejudecăţi privitoare la oameni, comportamente, afaceri, etc. Stilul reflectă în mod sintetic influenţele socio-culturale externe unităţii, particularităţile organizaţiei din care face parte grupul respectiv cât şi particularităţile grupului ca atare. Stilul de conducere este felul propriu de a fi, de a se comporta, de a acţiona al managerului în procesul conducerii. Stilul reprezintă modul concret, specific, de exercitare a rolurilor managerului şi de transpunere efectivă în plan comportamental a exigenţelor ce decurg din statutul de manager, constituindu-se într-un sistem de modalităţi de acţiune şi de metode de intervenţie în activitatea angaaţilor organizaţiei prin influenţarea lor activă.

Într-un mod mai concis, conceptul de stil managerial poate fi înţeles ca fiind modul de exprimare plenar şi personal a capacităţii manageriale a conducătorului, expresia activă a acesteia2. Întotdeauna a existat şi va exista o mare varietate în natura posturilor de conducere şi a tipologiei stilurilor manageriale practicate.

Stilul managerial diferă în funcţie de împrejurările şi condiţiile în care se desfăşoară activitatea de conducere. Este posibil şi ca o situaţie anume să poată fi abordată cu succes în mai multe feluri; ceea ce contează până la urmă este dacă un stil este eficace sau nu. Pot să apară totuşi şi nepotriviri între stil şi situaţie; managerii pot aprecia care stil este corespunzător şi pot acţiona în acest sens. Într-o oarecare măsură această adecvare este făcută intuitiv, dar există limite ale gradului de adecvare sau chiar ale capacităţii de adecvare. Problema adecvării poate uneori să fie ignorată sau poate fi ales un stil inadecvat. Când chiar problemele sunt conştientizate există limite în privinţa posibilităţii trecerii de la un stil la altul. Se pare că oamenii gravitează în jurul posturilor şi organizaţiilor care se potrivesc stilului natural. Pot să apară neajunsuri atunci când conjunctura se modifică şi oamenii trebuie să se comporte într-o manieră care nu le este firească.

1.Nicolescu Ovidiu, Managerii şi managementul resurselor umane, Edit Economică Bucureşti, 2004;

2. Armstrong Michael,Cum să fii un manager şi mai bun, Edit Meteor Press Bucureşti, 2007;

TIPOLOGIA STILURILOR DE CONDUCERE

Cercetările întreprinse în diverse organizaţii (economice, politice, militare, şcolare, culturale) au condus la identificarea mai multor tipologii de stiluri de conducere, clasificate după diverse criterii. Din multitudinea clasificărilor şi tipologiilor propuse ne vom referi la cele mai consacrate şi mai frecvent folosite în evaluarea stilurilor manageriale, prezentând şi criteriile pe baza cărora s-au efectuat respectivele clasificări si anume clasificarea stilurilor de conducere după modul de folosire a autorităţii formale.

După modul de folosire a autorităţii formale (modul de exercitare a puterii de către manageri) a devenit clasică clasificarea făcută de Kurt Lewin în anul 1939. Această clasificare stă la baza întregii tipologii a stilurilor de conducere, unanim acceptată de specialişti; ea a fost diversificată şi nuanţată pe parcursul extinderii şi aprofundării cercetării aspectelor referitoare la psiho-sociologia conducerii.

Structura tipică a stilurilor manageriale în raport de exercitarea puterii de către conducători cuprinde cunoscutele trei tipuri de stiluri manageriale: autocratic (autoritar); democratic (participativ); liberal (permisiv sau “laissez-faire”).

a)Stilul autocratic (autoritar) pune accent pe dirijare şi control ierarhic, disciplină riguroasă şi răspunderea subalternilor. Se caracterizează prin rigiditate şi centralizarea autorităţii, deciziile unipersonale fiind preponderente. Managerii concentrează puterea, dreptul la luare a deciziilor şi de control şi îşi asumă întreaga responsabilitate; este respinsă participarea subordonaţilor la procesul decizional. Pentru îndeplinirea obiectivelor stabilite se utilizează cu precădere măsurile organizatorice normative şi normele.

Managerii structurează întreaga activitate a subordonaţilor şi pun accent pe autoritatea formală pentru a obţine ascultare şi a determina comportamentul şi acţiunile acestora. Lucrătorii organizaţiei sunt consideraţi simpli executanţi; întreaga activitate de management este axată pe sarcini, subordonaţilor nu li se explică obiectivele generale ci li se cere doar executarea strictă a hotărârilor luate. Corecţia abaterilor negative de la deciziile luate se face prin sancţiuni.

Subordonaţii sunt consideraţi ca fiind lipsiţi de creativitate, trebuind să fie în permanenţă îndrumaţi; lipsind încrederea în subordonaţi, lipseşte delegarea, iar controlul şi constrângerile sunt excesive.

Relaţiile umane sunt apreciate ca fiind puţin importante sau sunt ignorate, iar contactele dintre membrii colectivului sunt limitate. Managerul este laconic în raportul cu subalternii, predomină tonul autoritar, sever, iar criticile aspre abundă; nu sunt admise părerile şi observaţiile critice din partea subordonaţilor.

Stilul autocratic, puţin răspândit la nivelurile medii şi inferioare de conducere, poate fi generat de insuficienţa capacităţii profesionale a managerului sau a subalternilor, de stări conflictuale sau de indisciplină în muncă a colaboratorilor. Stilul autocratic, bazat pe recompense şi pedepse este tipic negativ, producând insatisfacţie la nivelul subordonaţilor şi efecte contraproductive pentru activitate: delăsare, lipsă de implicare, randament scăzut, părăsirea organizaţiei. Pe termen scurt, stilul autoritar poate fi folosit cu rezultate bune în situaţii speciale: atunci când deciziile trebuiesc luate cu maximă rapiditate sau când grupul este alcătuit din subordonaţi neexperimentaţi sau cu competenţe reduse.

În mod obişnuit, oamenii nu agreează stilul autoritar, îndeosebi în forma sa extremă, când produce teamă şi frustrare. De aceea, permanentizarea acestui stil este contraproductivă, prin implicaţiile sale negative. Acest stil managerial a fost caracteristic unor forme mai vechi de organizare a activităţii economice, cum a fost, de exemplu, manufactura. Astăzi, stilul autoritar se dovedeşte incompatibil cu sistemele moderne, participative de conducere.

b)Stilul democratic (participativ) se caracterizează prin descentralizarea autorităţii, deciziile nefiind unipersonale, ci rezultând din consultarea şi participarea salariaţilor. Managerul şi grupul condus acţionează ca un grup social în care subordonaţii devin colaboratori ai şefului, fiind permanent informaţi şi antrenaţi să-şi exprime ideile şi să formuleze sugestii şi propuneri.