Gestiunea Resurselor Umane

INTRODUCERE

Locul Mangementului Resurselor Umane e bine precizat în contextul Managementului General. Astfel, în literatura de specialitate, apărută până în prezent, se pune accentul pe aspectele ce privesc relaţiile, raportul, începând cu recrutarea, selecţia, încadrarea, perfecţionarea şi stimularea pe tot parcursul angajării şi terminând cu încetarea activităţii.

Cu alte cuvinte, Mangementul Resurselor Umane ar putea fi definit ca un complex de măsuri concepute interdisciplinar, cu privire la recrutarea personalului, selecţia, încadrarea, utilizarea prin organizarea ergonomică a muncii, stimularea materială şi morală până în momentul încetării contractului de muncă.

Această definiţie corespunde sistemului “ om-solicitări”, unde omul ocupă locul central, fiind nevoit să răspundă solicitărilor tuturor factorilor.

Trăim într-o societate în care schimbările se succed cu o mare rapiditate şi în care, pentru lumea afacerilor, provocările şi obligativitatea schimbării ţin de domeniul normalităţii. Ori, fără Resurse Umane, capabile de schimbare şi adaptare, de creativitate şi competenţe profesionale multiple, organizaţiile de orice fel sunt sortite eşecului. În acest context, oamenii reprezintă o resursă vitală, de azi şi de mâine a tuturor organizaţiilor, care asigură supravieţuirea, dezvoltarea şi succesul acestora. Tocmai acesta a fost motivul cre m-a determinat sa aleg acest subiect ca tema a prezentului proiect.

Expresia "resurse umane" s-a raspîndit rapid (pornind din SUA) la începutul anilor '80. Ea a înlocuit în mare masura expresia "functia de personal" aparuta dupa cel de-al doilea razboi mondial, în care importanta se dovedise utilizarea termenului functie, semnificând trecerea la un domeniu distinct, cu un rol esential în viata întreprinderii. Personalul si problemele specifice gestiunii sale dobândeau astfel statutul de functie a întreprinderii, alaturi de functiile comerciala, financiara, tehnica. Functia de personal poate fi definita ca gestiune a resurselor umane de care întreprinderea are nevoie. Aceste resurse:

- se câstiga - prin recrutare ;

- sunt plasate si întretinute în stare de competenta - prin formare, perfectionare, igiena, securitatea muncii, medicina muncii;

- sunt asociate la proiectul întreprinderii - de la sugestii pâna la participare efectiva;

- sunt ajustate la nevoile întreprinderii - prin transferuri, promovari, perfectionari, pensionari, reconversii etc.

Modalitatile de actiune a serviciilor de personal variaza în functie de natura problemei si în functie de epoca: autoritate, sfat, asistenta, actiune prin delegatie, ajutor, negociere.

O data cu timpul se individualizeaza patru etape în evolutia functiei de personal, ce corespund unor politici diferite ale conducerii întreprinderii în legatura cu angajatii.

Faza liberala - în secolul XIX, mecanismele de piata erau suverane. Muncii torul îsi oferea forta de munca pe piata muncii, supunând-o legii cererii si ofertei. Salariul varia în raport cu intensitatea cererii de munca din partea întreprinderilor si a ofertei de lucru din partea angajatilor, ajungîndu-se la un salariu de echilibru. Angajatii nu-si cunosteau toate drepturile pe care le aveau în relatia cu patronatul. Pe plan social, muncitorilor li se recunosteau caracteristici exclusiv fiziologice, iar motivatiile erau de natura pur materiala.

Faza psihosociala - are ca scop elaborarea unor politici de personal care sa umanizeze munca, acordându-se un interes aparte caracteristicilor psihologice ale indivizilor. Faza psihosociala a debutat în perioada dintre cele doua razboaie mondiale, când s-a impus datorita miscarilor greviste, apatiei si ostilitatii angajatilor.