Gestiunea Carierei Angajaților

Capitolul 9

Gestiunea carierei angajaţilor

Dezvoltarea resurselor umane este una din opţiunile strategice ale oricărei organizaţii interesate în creşterea sa. Capacitatea acesteia de a se adapta schimbărilor mediului, de a evolua, depinde în mare parte de modul în care organizaţia îşi alege angajaţii, îi pregăteşte, îi direcţionează judicios, ţinând cont de aspiraţiile şi potenţialul lor.

Gestiunea carierelor sau dezvoltarea potenţialului uman al întreprinderii vizează atingerea celui mai bun echilibru între nevoile personalului, aşteptările cu privire la munca în sine, potenţialul şi aspiraţiile acestuia.

Punerea la punct a unui program de dezvoltare a resurselor umane trebuie să fie considerată drept o investiţie din partea întreprinderii, ale cărei rezultate viitoare vor putea fi măsurate în termenii creşterii productivităţii muncii, îmbunătăţirii climatului social, creşterii stabilităţii personalului, creşterii eficienţei muncii.

Gestiunea carierei angajaţilor trebuie să pornească de la cunoaşterea acestor etape de evoluţie şi nevoile lor specifice care, în acelaşi timp, diferă foarte mult de la o persoană la alta. În consecinţă, elaborarea şi derularea unui plan de dezvoltare a carierelor angajaţilor vor avea drept bază un program de apreciere a salariaţilor, care să fie capabil să ofere o imagine cât mai fidelă a potenţialului şi performanţelor acestora. În funcţie de rezultatele aprecierii, planurile de dezvoltare a resurselor umane vor fi personalizate pentru fiecare salariat, în strânsă corelaţie cu nevoile viitoare ale firmei în ceea ce priveşte forţa de muncă.

Aprecierea performanţelor salariaţilor este prima etapă a programului de dezvoltare a carierelor. Aceasta reprezintă o evaluare a

angajatului, din punct de vedere al nivelului actual şi, mai ales, de perspectivă al performanţei pentru a permite conducătorului să ia decizii cât mai obiective în ceea ce priveşte recompensarea, promovarea etc. salariatului respectiv.

Evaluarea salariatului (sau a performanţei) nu trebuie să indice doar cât de bine munceşte acesta sau care îi sunt performanţele, ci şi modul de influenţare, de îmbunătăţire a rezultatelor muncii angajatului. Ea trebuie să ofere baza dezvoltării planului carierei individului în viitor.

1 Necesitate şi responsabilităţi

Evaluarea performanţelor îi permite conducătorului să ia decizii privind împărţirea recompenselor, creşterile de salarii, promovarea, transferările sau, uneori, concedierile. De asemenea, această activitate ajută organizaţia să monitorizeze activităţile de selecţie, training şi dezvoltare a salariaţilor. De exemplu, dacă un număr însemnat de angajaţi au frecvent performanţe sub aşteptări sau sub cerinţele posturilor ocupate, atunci politica de selecţie a firmei va trebui revizuită sau sunt necesare, în scopul

îmbunătăţirii performanţelor, programe de training şi dezvoltare. O altă utilitate importantă a aprecierii angajaţilor este încurajarea performanţei. Astfel, aprecierea presupune informarea angajatului despre punctele sale tari şi despre slăbiciunile sale şi sugerarea nevoilor de modificare a comportamentului, de creştere a îndemânării sau de îmbunătăţire a cunoştinţelor. Acest tip de feed-back îl ajută pe angajat să-şi clarifice aşteptările cu privire la munca depusă şi pe conducător să direcţioneze

eforturile colaboratorului său la locul de muncă. Evaluarea performanţelor are şi un caracter motivator, mai ales la nivel individual. De asemenea, ea poate evidenţia inclusiv potenţialul de performanţă, care stă la baza planificării carierei angajatului.

Activitatea de apreciere a salariaţilor are un caracter permanent. Totuşi, în literatura de specialitate se apreciază că, în general, evaluarea formală se realizează o dată pe an. Desigur, adeseori nu este suficientă o asemenea frecvenţă a evaluărilor - şi aceasta mai ales în cazul în care performanţele nu sunt satisfăcătoare. De aceea, evaluarea informală a salariaţilor, cu o frecvenţă mai ridicată decât cea formală, este foarte des uzitată.

Responsabilitatea desfăşurării acestei activităţi revine departamentului de resurse umane şi tuturor cadrelor de conducere din întreprindere, ale căror eforturi trebuie coordonate în acest sens. În general, atribuţiile departamentului de resurse umane, în ceea ce priveşte aprecierea salariaţilor, se referă la:

- proiectarea sistemului formal de evaluare a performanţei şi selectarea metodelor ce vor fi folosite în acest scop;

- instruirea conducătorilor pentru realizarea aprecierii subordonaţilor;

- monitorizarea desfăşurării activităţii de evaluare;

- reţinerea informaţiilor privind evaluarea fiecărui salariat.

Responsabilitatea cadrelor de conducere în legătură cu această activitate constă în:

- evaluarea performanţelor subordonaţilor;

- completarea formularelor folosite în evaluare şi returnarea lor departamentului de resurse umane;

discutarea rezultatelor evaluării cu angajaţii.

2 Metode de evaluare a performanţelor

Evaluarea reprezintă un raţionament, realizat de regulă de un superior, privind comportamentul unui salariat la locul său de muncă. Acest raţionament se poate exprima într-una din modalităţile următoare3:

• prin notare, în cadrul unui sistem ce se bazează pe un asemenea rezultat;

• printr-un inventar al punctelor tari şi al punctelor slabe, raportate la funcţia exercitată;

• printr-un bilanţ profesional în raport cu obiectivele perioadei anterioare evaluării.

Evaluarea propriu-zisă se bazează pe o discuţie (interviu) între conducător (evaluator) şi colaborator (evaluat). Această discuţie trebuie să îndeplinească următoarele condiţii:

- să ofere informaţii pentru deciziile de promovare, mărire a salariului, înlocuire, transfer sau concediere;

- să permită inventarierea punctelor forte şi a celor slabe ale salariatului, precum şi oferirea soluţiilor de îmbunătăţire a performanţei;

- să favorizeze mai buna cunoaştere a salariaţilor.

Evaluarea clasică este realizată de către şeful ierarhic. Cele mai utilizate metode folosite în acest scop sunt prezentate în continuare.

A. Metode obiective (cantitative)

Acestea folosesc anumite mărimi cantitative ca bază a aprecierii performanţei, cum ar fi: volumul ieşirilor, valoarea vânzărilor, numărul produselor defecte etc. Totuşi, aceste metode nu pot fi aplicate în toate cazurile sau este necesară o anumită ajustare a lor, în sensul combinării cu alte tipuri de metode.

B. Metode subiective (calitative)

Sunt mult mai frecvent folosite şi, deşi se bazează pe aprecierile unei persoane (conducătorul), oferă mult mai multe informaţii decât metodele obiective (cantitative); în această categorie de metode se includ4:

1. Metode axate pe evaluarea caracteristicilor sau atributelor personale:

• evaluarea liberă (generală) sau eseul de apreciere – reprezintă o descriere a performanţelor individuale într-o formă scrisă, narativă; ea nu poate sta la baza promovării sau selecţiei, deoarece nu urmăreşte o schemă fixă şi deci nu permite compararea a doi sau mai mulţi angajaţi, evaluaţi în acest fel; rezultatul depinde foarte mult de abilitatea conducătorului de a se exprima în scris şi, adeseori, aprecierile tind să devină evazive.