Managementul Resurselor Umane

Cap. 1. Introducere în managementul resurselor umane

resursele umane în organizaţii, primele teorii privind resursele umane, activităţile de personal în organizaţii, probleme decizionale în managementul resurselor umane, departamentul de resurse umane – proiectare şi structură

Cap. 2. Managementul grupurilor de muncă

grupurile de muncă – noţiune şi structură, formarea şi dezvoltarea grupurilor, putere şi autoritate în grupurile de muncă, comunicarea în cadrul grupurilor, elemente de creativitate a grupurilor, cercurile de calitate

Cap. 3. Motivaţia resurselor umane

structuri şi forme ale motivaţiei, problema echităţii la locul de muncă, factori motivatori în organizaţie, motivaţia şi explicarea comportamentului uman, modelul expectanţei, analiza problemelor motivaţionale

Cap. 4. Resursele umane şi cultura organizaţiei

abordarea culturalistă a organizaţiilor, conţinutul culturii organizaţionale, valorile culturii organizaţionale, un cadru de analiză a culturii organizaţionale

Cap. 5. Leadership. Stiluri manageriale

stilurile de conducere - definiţii, stilurile manageriale ca mod de exercitare a leadershipului, stiluri de conducere şi comportament managerial, leadershipul normativ, leadershipul de contingenţă

Cap. 6. Managementul conflictelor

ce sunt conflictele?, cauzele conflictelor în organizaţii, clasificarea şi dinamica stărilor conflictuale, analiza situaţiilor conflictuale, rezolvarea situaţiilor conflictuale, rezolvarea conflictelor, intervenţia terţilor în soluţionarea conflictelor; conflictele – cauza principală a stresului

CAPITOLUL 1

INTRODUCERE ÎN MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE

Analiza sistemică a organizaţiilor economice pune în evidenţă existenţa celui mai valoros activ utilizat în procesul muncii – resursele umane. Deşi acest activ nu apare explicit în documentele contabile ale organizaţiilor, adeseori succesul depinde de modul în care resursele umane pun în practică obiectivele strategice stabilite. În acest context funcţia de personal devine importantă pentru că ea cuprinde activităţi prin care se identifică calităţile, se analizează capacităţile şi se perfecţionează personalul încadrat într-o organizaţie.

Conducerea şi administrarea resurselor umane sau managementul resurselor umane poate fi definit concomitent ca ştiinţa şi arta de a coordona efortul uman astfel încît să fie atinse obiectivele de creştere a eficienţei şi eficacităţii organizaţionale. Managementul resurselor umane este o ştiinţă pentru că formulează şi generalizează concepte, legi, principii, reguli, metode, tehnici şi instrumente de conducere, şi artă pentru că aplicarea lor în practică ţine seama de specificităţile care apar la nivelul fiecărei organizaţii, solicitând multă experienţă mai ales în domeniul comportamentului uman, al negocierii şi al gestionării conflictelor. Principalele domenii ale managementului resurselor umane sunt: atragerea şi folosirea resurselor umane, asigurarea compatibilităţii între cerinţele posturilor şi competenţa personalului, formarea şi dezvoltarea resurselor umane, managementul carierei personalului, evaluarea performanţelor profesionale, retribuirea personalului şi, nu în ultimul rînd, conceperea modalităţilor de realizare a unui sistem social al organizaţiei care să asigure satisfacţii şi posibilitatea de armonizare a obiectivelor personale cu cele organizaţionale.

Obiective:

• Prezentarea importanţei resurselor umane în organizaţii;

• Identificarea principalelor teorii ale resurselor umane;

• Cunoaşterea comportamentului uman;

• Însuşirea domeniilor managementului resurselor umane;

• Operaţionalizarea rolurilor managerului de resurse umane;

• Luarea deciziei în activitatea de personal.

1.1. Resursele umane în organizaţii

Printr-o definiţie largă putem arăta că organizaţiile sunt colectivităţi de oameni realizate în vederea atingerii unui scop comun. Pentru a exista, orice organizaţie se clădeşte pe baza unor interacţiuni între indivizi care urmăresc acelaşi obiectiv. Argumentul fundamental al apariţiei organizaţiilor îl reprezintă caracterul limitat al capacităţilor umane fizice şi intelectuale, dar şi faptul că omul este prin excelenţă o fiinţă socială.

Coordonata socială este întărită şi de înţelesul pe care îl oferă Gary Johns organizaţiilor. În opinia sa, organizaţiile sunt invenţii sociale destinate realizării unor scopuri comune printr-un efort de grup. Aceasta înseamnă că avem de-a face cu o prezenţă coordonată a oamenilor, că indivizii se grupează în organizaţii pentru un scop care poate fi realizat numai pe baza unui efort de grup, bazat pe interacţiuni de natură formală şi informală. Ipoteza de bază pe care se construieşte organizaţia este aceea că scopurile sunt cunoscute şi acceptate de fiecare membru, iar obiectivele personale sunt integrate în obiectivele generale ale organizaţiei. În lucrarea noastră prezintă interes organizaţiile în care oamenii au calitatea de salariaţi, aşadar organizaţiile de muncă.

O perspectivă din care pot fi privite organizaţiile de muncă este tipologia oferită de R. Kilmann (1983) care distinge două dimensiuni majore: tehnic versus social şi deschis versus închis. Organizaţia ca sistem închis-tehnic se bazează pe practici birocratice în care puterea este de natură legitimă, coercitivă, iar mediul exterior nu are importanţă. Latura socială a organizaţiilor este ignorată iar accentul cade pe eficienţa internă fără a lua în considerare mediul exterior caracterizat de permanente schimbări. Tipul închis-social diferă doar din perspectiva relaţiilor informale, aproape familiale, influenţate de caracteristicile personale ale membrilor, dar de asemenea, nu ia în considerare variabilele externe.

Organizaţiile de tip deschis-tehnic păstrează caracteristicile tehnice dar sunt preocupate şi de adaptabilitatea în faţa schimbărilor, fiind conştiente de lumea de dincolo de organizaţie. Chiar dacă nu există un tip perfect de organizaţie, tipul deschis-social este cel mai bine văzut din perspectiva resurselor umane deoarece cuprinde atît trăsăturile adaptive ale sistemului deschis, cît şi elementele de menţinere şi dezvoltare a resurselor interne. Tipul deschis-social ia în considerare sistemul social informal, iar majoritatea membrilor din aceste organizaţii au un înalt sentiment de participare. În acest caz, caracteristicile organizaţiilor sunt mai mult sociale decît tehnice (abordare confirmată de ultimele schimbări în comportamentul organizaţional la nivel mondial).