Managementul Resurselor Umane

TEMA 1. IMPORTANŢA RESURSELOR UMANE

1. Semnificaţia resurselor umane în prezent şi viitor

În ultimii ani, s-a dovedit că succesele cele mai mari au fost înregistrate de firmele care au dispus de cea mai nouă tehnologie dar care în acelaşi timp şi-au modernizat şi flexibilizat sistemul de conducere a resurselor umane.

Specialiştii consideră că rolul deosebit de important al resurselor umane la nivelul societăţii se regăseşte şi la nivelul firmei :

• Resursele umane reprezintă singura sursă creatoare de valoare de întrebuinţare;

• Resursa umană este singura creatoare, nu numai sub aspect economic, ci şi sub aspect spiritual, ştiinţific. Generarea de noi idei concretizate în produse, tehnologii, metode de conducere, soluţii organizatorice noi reprezintă apanajul exclusiv al omului;

• Eficacitatea şi eficienţa utilizării resurselor materiale şi informaţionale depind într-o măsură hotărâtoare de resursele umane. Practica pune în evidenţă situaţii în care întreprinderi cu un nivel tehnic, financiar şi informaţional apropiate obţin performanţe economice diferite datorate conducerii diferite a potenţialului uman.

1. Evoluţia Managementului resurselor umane

Primele preocupări privind Managementul resurselor umane încep în secolul al XIX-lea, dar acestea erau reprezentate prin forme empirice, bazate pe intuiţie, tradiţie şi experienţă.

Odată cu creşterea complexităţii activităţilor industriale, în secolul al XX-lea, apare interesul pentru organizarea muncii, reprezentative pentru acest proces fiind conceptele elaborate de F. Taylor .

Inginerul american a fost primul care a studiat şi măsurat volumul de muncă depus de un muncitor. El a împărţit procesul de fabricaţie în diversele sale componente şi a ajuns la concluzia că printr-o bună pregătire a salariaţilor şi prin organizarea ştiinţifică a muncii, productivitatea muncii poate creşte spectaculos.

Pe măsura ce organizaţiile încep să se dezvolte, au apărut sindicatele, care au contribuit la apariţia legislaţiei muncii şi au determinat organizaţiile să se implice într-o mai mare măsură în activităţi care ţin de Managementul resurselor umane: selecţia personalului, negocierile, revendicările angajaţilor.

Funcţia de personal este prezentă şi în cercetările lui Elton Mayo (1880-1949) şi ale lui Fritz Roethlisberger (1898-1974), cercetări reprezentative pentru Şcoala relaţiilor umane.

Atât Mayo cât şi colaboratorii săi au evidenţiat influenţa factorilor de mediu asupra productivităţii muncii precum şi importanţa variabilelor psihologice şi nevoilor sociale ale angajaţilor .

În perioada 1950-1970, Managementul resurselor umane s-a dezvoltat într-un ritm mai lent, dar interesul pentru acest domeniu a crescut după 1970, incluzându-se aici activităţi noi: dezvoltarea carierei, motivarea angajaţilor etc.

Anul 1990 marchează debutul transformării Managementului resurselor umane într-un domeniu deosebit de important al conducerii organizaţiei. Este momentul în care s-a recunoscut contribuţia Managementul resurselor umane nu numai la creşterea eficienţei economice ci şi la creşterea eficienţei sociale a organizaţiei. Eficienţa socială se referă la aspecte care nu pot să fie cuantificate direct: calitatea climatului intern, comunicarea organizaţională, motivarea personalului, apartenenţa la grup şa.

În concluzie, eficienţa Managementului resurselor umane ale unei firme poate fi abordată în două optici :

• abordarea în sens restrâns care se realizează în funcţie de eforturile implicate de funcţionarea şi perfecţionarea sistemului de management;

• abordarea în sens larg determinată în funcţie de eforturile şi rezultatele ocazionate de funcţionarea organizaţiei în ansamblul său, pornind de la premisa că managementul nu trebuie tratat în sine, ci ca mijloc esenţial al funcţionalităţii şi profitabilităţii firmei.

În concepţia autoarei citate, eficienţa Managementului resurselor umane îmbracă două forme din punct de vedere al modului de exprimare şi comesurare:

• eficienţa cuantificabilă care are în vedere exprimarea şi comensurarea cantitativă, sub formă valorică a inputurilor şi autputurilor firmei;

• eficienţa necuantificabilă care se referă la aspectele de ordin calitativ ale factorului uman care la nivelul actual de dezvoltare a ştiinţei sunt necomensurabile direct dar au o influenţă directă asupra performanţelor economice ale organizaţiilor.

2. Conceptul şi principalele activităţi ale managementului resurselor umane

Managementul resurselor umane include toate deciziile manageriale şi practicile care influenţează sau afectează în mod direct oamenii, respectiv resursele umane care îşi desfăşoară activitatea în cadrul unei organizaţii .

Totodată Managementul resurselor umane are în vedere îmbunătăţirea permanentă a activităţilor tuturor angajaţilor cu scopul realizării misiunii şi obiectivelor organizaţiei.

În cadrul departamentului de resurse umane poate fi îndeplinită o gamă variată de activităţi. Oricare ar fi natura acestora, specialiştii din acest domeniu trebuie să respecte în activitatea lor o serie de principii: soluţionarea problemelor în funcţie de conjunctură; acţiunea la toate nivelurile de conducere, consultanţa pentru celelalte compartimente; abordarea adaptivă a metodelor şi tehnicilor specifice.

Astfel, Societatea Americană pentru Pregătire şi Dezvoltare (American Society for Training and Development - A.S.T.D.) identifică nouă domenii principale de activitate ale managementul resurselor umane :

• pregătire şi dezvoltare ;

• organizare şi dezvoltare;

• organizarea/ proiectarea posturilor;

• planificarea resurselor umane;

• selecţia şi asigurarea cu personal;

• cercetarea personalului şi sistemele informaţionale;

• recompense / avantaje sau ajutoare acordate;

• consiliere privind problemele personale ale angajaţilor;

• sindicat/ relaţii de muncă.