Managementul resurselor umane - capitolul III - formarea competențelor resurselor umane

CAPITOLUL III

FORMAREA COMPETENŢELOR

RESURSELOR UMANE

3.1. Motivarea deciziei de a investi în formarea competenţelor resurselor umane

Piaţa muncii este într-o continuă fluctuaţie, cererea şi oferta de forţă de muncă se modifică permanent, cantitativ, dar mai ales calitativ, ca urmare a apariţiei şi a dispariţiei de profesii.

Fiecare organizaţie posedă un patrimoniu de talente, de cunoştinţe şi de experienţe pe care le utilizează în scopul îndeplinirii misiunilor propuse.

Organizaţia îşi asigură o împrospătare coerentă a resurselor umane şi pune în practică o politică de remunerare eficientă.

Toate acestea au ca scop evitarea unei mobilităţi accentuate a salariaţilor, ceea ce ar aduce prejudicii performanţei de ansamblu a sistemului.

Sporirea acestui patrimoniu se realizează nu numai prin formare profesională ci şi prin transmiterea sistematică a cunoştinţelor şi experienţei dobândite. În acest proces de achiziţionare şi dezvoltare a competenţelor, un rol determinant îl au politicile de formare.

Într-adevăr, dacă o organizaţie modernă se defineşte ca un ansamblu de cunoştinţe, de experienţe şi de proceduri se poate trage concluzia că transmiterea culturii organizaţiei reprezintă o sarcină prioritară a supravieţuirii sale.

Unele elementele, precum utilajele, construcţiile, capitalurile reprezintă constante ale organizaţiei şi pot să fie achiziţionate, mai mult sau mai puţin rapid, pe când alte elemente, cele de natură umană, solicită o perioadă îndelungată de timp pentru ca să se adauge la patrimoniu.

Formarea profesională este instrumentul destinat să dezvolte şi să asigure transmiterea experienţei, diverselor cunoştinţe şi a metodelor specifice, fiind elementul esenţial al valorii unei organizaţii.

Organizaţiile care recurg la formarea personalului au mari avantaje, deşi costul acesteia este destul de mare. Majoritatea organizaţiilor preferă să-şi asume costul unei formări profesionale pentru a preîntâmpina apariţia unei manipulări deficitare în domeniu, care ar putea să se reflecte atât în procesul de producţie, cât şi în sfera comercială.

În sectorul terţiar specializarea proceselor intelectuale, utilizabile în orice firmă, interzice ca formarea să se desfăşoare la nivelul unui învăţământ general şi impune să se realizeze o educaţie specifică procedurilor utilizate în activitatea practică la diferite niveluri organizatorice. În acest sector, eroarea este cu atât mai mare cu cât nivelul ierarhic la care se înregistrează este mai înalt.

Singura posibilitate de a evita erorile sau de a limita efectele acestora este formarea continuă a competenţelor salariaţilor din sectorul terţiar, formare care va facilita integrarea rapidă într-un grup şi va înlătura barierele comunicaţionale şi profesionale.

Prin formarea competenţelor salariaţilor nu trebuie să se urmărească doar rezolvarea unor probleme, ci să se realizeze o investiţie rentabilă în cea mai mare parte a cazurilor, sau indispensabilă în altele.

Conform articolului 188 din Codul Muncii, formarea profesională a salariaţilor are următoarele obiective principale:

a) adaptarea salariatului la cerinţele postului sau ale locului de muncă;

b) obţinerea unei calificări profesionale;

c) actualizarea cunoştinţelor şi deprinderilor specifice postului şi locului de muncă şi perfecţionarea pregătirii profesionale pentru ocupaţia de bază;

d) reconversia profesională determinată de restructurări socioeconomice;

e) dobândirea unor cunoştinţe avansate, a unor metode şi procedee moderne, necesare pentru realizarea activităţilor profesionale;

f) prevenirea riscului şomajului;

g) promovarea în muncă şi dezvoltarea carierei profesionale.

Responsabilii cu formarea resurselor umane din orice organizaţie îşi pun, de cele mai multe ori, următoarele probleme:

 când trebuie să se declanşeze acţiunile de formare? Parţial, răspunsul la această întrebare se regăseşte în articolul 191 din Codul Muncii care prevede:

Art. 191. - (1) Angajatorul persoană juridică elaborează anual planuri de formare profesională, cu consultarea sindicatului sau, după caz, a reprezentanţilor salariaţilor.

(2) Planul de formare profesională face parte integrantă din contractul colectiv de muncă aplicabil.

(3) Salariaţii au dreptul să fie informaţi cu privire la conţinutul planului de formare profesională.

 ce categorii de personal trebuie să fie cuprinse în cadrul formării?

 ce metode şi ce ritmuri de formare trebuie adoptate?

Încercarea de a obţine o îmbunătăţire a performanţei nu reprezintă întotdeauna singura explicaţie a deciziilor de formare. Motive tactice sau simpla subiectivitate explică uneori declanşarea unor acţiuni aparent nejustificate în planul unei simple acumulări de cunoştinţe operaţionale.

Ele reprezintă însă un preţ al erorilor deja comise şi sesizate, specifice unuia din următoarele trei cazuri de formare: formarea sancţiune, formarea "standing", formarea tranchilizant social.