Strategii și Tactici Utilizate în Negocierea Contractului Colectiv de Munca

Negocierea colectivă este un domeniu vast şi complicat, iar negocierea în cadrul sectorului public prezintă propriile probleme speciale. Deşi o parte din procesul negocierii se derulează “ca la carte”, multe din tacticile de negociere nu sunt suficient de bine aplicate, mai ales de către cei care îi reprezintă pe salariaţi.

Din punct de vedere formal, contractul colectiv de muncă este „un acord scris care rezultă din negocierea dintre reprezentanţii salariaţilor şi angajatorii acestora şi poate fi încheiat atât la nivel naţional, de ramură, de grup de unităţi sau de unitate”.

Nu se poate pune semnul egalităţii între negocierea colectivă şi contractul colectiv, întrucât primul concept se referă la „procesul sau mijloacele prin care se ajunge la un acord colectiv , iar contractul colectiv reprezintă tocmai rezultatul negocierii colective”.

Astfel, „nu întotdeauna o negociere conduce la semnarea acordului sau contractului colectiv”; ín acest sens, Organizaţia Internaţională a Muncii descrie negocierea colectivă ca fiind „o negociere voluntară între angajatorii şi angajaţii unei organizaţii, stabilind regulile ce guvernează condiţiile şi termenii de angajare într-un acord colectiv”.

Negocierea este o interacţiune care implică existenţa a doi sau mai mulţi parteneri (persoană, grup, organizaţie, instituţie etc.) cu interese diferite. Presupune schimb reciproc de informaţii reglementat prin reguli implicite/explicite care au drept scop stabilirea unui acord şi adoptarea unei soluţii reciproc acceptabile pentru o problemă comună. Dinamica poziţiilor de negociere se explică prin faptul că fiecare parte consideră că ceea ce doreşte să obţină este mai valoros decât ceea ce are de oferit. Astfel, principiul schimbului constă în a renunţa la un

anumit lucru în vederea obţinerii altui lucru.

Sriyan de Silva defineşte în anul 1996 ce reprezintă negocierea contractului colectiv de muncă, punând îndeosebi accentul pe actorii implicaţi în acest proces, astfel încât negocierea colectivă reprezintă „dezbaterile cu privire la termenii angajării şi condiţiile de muncă dintre angajator, un grup al angajatorilor sau organizaţia angajatorilor, pe de o parte şi organizaţia angajaţilor, pe de altă parte, în scopul ajungerii la un consens”.

În sectorul public se folosesc, în mod obişnuit, două tipuri de arbitraj de interese. Primul practică abordarea “problemă cu problemă”, în care arbitrul hotărăşte asupra fiecărui element disputat din contract, iar cel de-al doilea practică abordarea “pachetului total”, în care arbitrul alege fie propunerea de contract a managerului, fie cea a sindicatului, în totalitatea ei. Dovezile atestă că folosirea arbitrajului de interese reduce numărul de greve. Arbitrajul obligatoriu plasează o cantitate extrem de mare de putere în mâinile unei a treia părţi.

Dacă nu s-a ajuns la nici o înţelegere după folosirea procedurilor de soluţionare a conflictului, legea negocierii colective poate permite angajaţilor sectorului public să intre în grevă. În asemenea cazuri, legea stabileşte procedurile prin care o organizaţie a angajaţilor anunţă patronatul despre intenţiile sale de grevă.

Dreptul la grevă al funcţionarilor publici este o problemă controversată în ceea ce priveşte percepţia din partea opiniei publice. Există argumente pro şi contra dreptului de a organiza greve în domeniul public.

Pentru:

- Angajaţii sectorului public ar trebui să aibă dreptul de a intra în grevă, ca şi cei din sectorul privat.

- Negocierea colectivă are puţină valoare dacă nu este susţinută de ameninţarea unei greve.

- Grevele nu apar suficient de des pentru a justifica restricţionarea lor şi foarte rar ameninţă siguranţa sau sănătatea publică.

Contra:

- Angajaţii sectorului public oferă servicii esenţiale ce nu trebuie perturbate printr-o grevă.

- Angajaţii sectorului public nu sunt aidoma celor din sectorul privat care fac parte din sistemul economiei de piaţă.

- Grevele pot afecta serios siguranţa şi sănătatea publică.

Problema pare a fi rezolvată în favoarea majorităţii angajaţilor sectorului public, dreptul la grevă fiind prevăzut de legile referitoare la negocierea colectivă.

Deşi există un model general al procesului negocierii colective, nici o situaţie nu este identică cu alta.

Colectarea informaţiilor este determinantă în pregătirea negocierii. Fiecare element se va putea constitui într-un argument cu putere decisivă în rezultatul negocierii.

Procesul de colectare a informaţiilor este uşurat atât prin faptul că sursele de informare sunt multiple cât şi prin aceea că metodele de colectare sunt în general simple.

În aceste sens, construirea din timp a unei relaţii amiabile cu partenerul de negociere se dovedeşte importantă. Acest lucru va facilita contactul informal atât cu persoane din mediul partenerilor de negociere cât şi cu aceştia.

În cadrul discuţiei informale negociatorul va observa atât abilităţile de comunicare ale partenerilor cât şi poziţia acestora în cadrul situaţiei conflictuale. În negociere, ofertele care vor conţine şi soluţii la problemele personale ale partenerilor se vor transforma mai rapid în poziţii de consens.

Este preferabil ca activitatea de culegere a informaţiilor să fie continuă şi susţinută, pentru ca relaţiile pe care se construieşte să fie stabile şi mai puţin influenţate negativ prin reticenţele determinate de apropierea negocierii.

O altă sursă primară de informaţii este constituită din documentele organizaţiei. De exemplu, legislaţia stipulează fără echivoc faptul că patronatul are obligaţia să pună la dispoziţia liderilor de sindicat documentele organizaţiei (legea 54/1991 - art. 29, alin. 2; Legea Contractelor Colective de Muncă 146/1998 – art. 4, alin. 2). Acestea reprezintă o sursă de informaţii utilă pe baza căreia se poate construi o argumentaţie validă. În acest sens, din rubrici precum situaţia patrimoniului, realizarea indicatorilor din bugetul de venituri şi cheltuieli, se pot extrage informaţii relevante.

Nu trebuie neglijate nici sursele de informaţii secundare precum alte firme şi organizaţii cu acelaşi specific sau domeniu de activitate.

Rezultatele negocierii colective provin dintr-un proces delicat de interacţiuni între o mulţime de factori. Aceştia includ:

1. Atitudinea şi personalitatea indivizilor

Persoanele implicate în negocieri colective aduc la masa de negociere personalităţile lor distincte, atitudini, istoria lor personală, valorile, aptitudinile şi deprinderile legate de relaţiile interpersonale şi de grup. Modul în care fiecare individ reacţionează la conflict, confruntare, măgulire, chiar şi la un program prelungit de muncă poate avea un impact substanţial asupra rezultatului negocierilor.