Cultura organizațională versus rolul managerilor

In aceasta lucrare ne-am propus sa prezentam influenta culturii organizationale asupra activitatii managerilor,importanta ei in obtinerea succesului.

Cultura organizaţională –un nou domeniu de manageriat

Recunoaşterea importanţei culturii organizaţionale i-a determinat pe cei mai mulţi manageri să abordeze acest domeniu. Demersul s-a dovedit şi se dovedeşte încă a fi un aspect deosebit de dificil de realizat şi implementat atâta vreme cât particularităţile ce definesc şi caracterizează cultura unei organizaţii sunt mai puţin tangibile şi mai greu de măsurat.

Asadar:

Arta succesului

Cultura organizationala – un drum spre o afacere de succes

In alegerea unui loc de munca, pe langa salariu si prestigiul firmei conteaza cu siguranta si modul in care compania respectiva isi trateaza angajatii, modul in care stie sa ii atraga, sa ii fidelizeze si sa le ofere sentimentul ca apartin unei organizatii puternice si ca sunt diferiti de ceilalti. La toate acestea contribuie cultura organizationala, care da tonul comportamentului, actiunilor, perceptiilor indivizilor si care ii indruma atunci cand trebuie sa decida ce este bun sau rau, frumos sau urat pentru organizatia din care fac parte.

In literatura de specialitate exista o multime de definitii ale culturii organizationale. Si totusi, parca nimeni nu a reusit sa redea atat de simplu si totusi atat de cuprinzator acest concept cum a facut-o Marvin Brower, fost director general la McKensey&Co.: “Cultura este modul in care se fac lucrurile aici la noi”. Aceasta definitie atat de informala sintetizeaza totalitatea valorilor, modurilor de gandire, conceptiilor, regulilor scrise si mai ales nescrise dintr-o institutie care reprezinta esenta ei din punct de vedere spiritual, care o diferentiaza de ceilalti si care se reflecta invariabil in modul de a interactiona al organizatiei cu partenerii, competitorii si mai ales cu clientii sai. In momentul in care intri intr-o companie puternica, cu o cultura reprezentativa, este nevoie sa te adaptezi valorilor ei pentru a putea face fata noului loc de munca.

Intresant este modul in care cei de la Nike fac cunoscute miturile, legendele si istoria brandului: noilor angajati li se povesteste cum Phil Knight, atletul care a fondat compania, a inceput prin a vinde adidasi din portbagajul masinii sale.

Antrenorul sau si co-fondatorul companiei, Bill Bowerman, a reusit un experiment interesant: a turnat cauciuc in dispozitiul in care isi prepara “waffles” si asa a descoperit celebrul “waffle sole” al incaltarilor Nike. Ca sa se asigure ca acesta mostenire este pastrata asa cum trebuie, compania a creat un perete al aminitirilor intr-un magazin al sau din Oregon, duce noii angajati sa viziteze pista pe care antrena Bowerman si le cere oamenilor de vanzari sa spuna “povestea Nike” tuturor celor care le comercializeaza produsele.

Cultura organizationala nu se refera numai la fundamentarea si transmiterea unor valori in cadrul grupului, ci si la modul in care se comunica in firma respectiva, la atitudinea ei fata de schimbare,la coborarea managerilor de top “printre oamenii obisnuiti” sau la izolarea lor la un etaj superior, intr-un turn de fildes, la arta de a dezvolta un climat creativ, unde oamenii vin in fiecare dimineata cu mare drag. Si aici cel mai bun exemplu pare a fi cel al companiei IDEO. Ei sunt cei care au proiectat mouse-ul optic pentru Apple, tubul de pasta de dinti care sta “in picioare” pentru P&G si chiar balena-robot folosita in filmul “Free Willy”.

Evident ca toate acestea necesita creativitate si pentru ca cei de la IDEO vor sa ramana cea mai mare firma de product design din USA, au adoptat o solutie ingenioasa: ei isi incurajeaza oamenii sa se joace si sa se distreze pentru a rupe barierele de comunicare care ii impiedica sa isi exprime liber ideile. Astfel, sefi si subaltreni pot fi gasiti jucand minigolf sau organizand curse cu scaunele din birou pe holurile companiei. In felul acesta, fiecare simte ca este la fel de important si de liber ca si celalalt de langa el si “work doesn’t look like work”.

Dar ce facem cand vrem sa dezvoltam compania si sa o extindem intr-o tara unde valorile culturale sunt cum nu se poate mai diferite? Cheia se pare ca este compromisul.

Un exemplu celebru este cel al parcului de distractii Disneyland din Paris, considerat initial o insulta si o amenintare la adresa culturii franceze, fiind privit ca un simbol al vietii americane, atat de criticate, care va influenta negativ dezvoltarea copiilor din Franta. Apoi, pe parcursul recrutarilor si trainigurilor personalului francez, sindicatele au protestat fata de regulile stricte ale companiei, care impunea o tinuta obligatorie, considerata o amentintare pentru individualismul francez si afisarea unui zambet permanet. Pentru a-si putea desfasura activitatea in bune conditii, compania a ales sa apeleze la o serie de compromisuri, permitand angajatelor sa foloseasca rujul rosu si servirea vinurilor frantuzesti in restaurantele din Disneyland.

Si nu se stie inca daca este o gluma sau in restaurantele McDonald’s din Rusia chiar s-au introdus in meniu McVodka si McPickles!

Cultura organizationala este un concept care isi face loc incet, incet si in companiile autohtone, insa acestea au mult de recuperat in fata multinationalelor care vin in Romania cu o anumita mentalitate, cu o viziune asupra succesului cladita intr-un mediu economic stabil si competitiv. Si de multe ori chiar aceasta viziune ii face sa fie performanti, prin oamenii pe care ii selectioneaza si prin valorile pe care si le asuma. La acest nivel cultura organizationala poate face diferenta intre o companie de succes si una care se zbate sa surpavietuiasca.

Culturile organizaţionale sau micro-culturile reflectă, în primul rând culturile naţionale, dar cuprind şi alte culturi sau alte valori şi norme. Cercetările au oferit o imagine a culturilor organizaţionale ale unor firme de succes din SUA, Japonia şi alte ţări. Ele au arătat că multe organizaţii care au obţinut rezultate remarcabile pe o perioadă lungă de timp prezintă o puternică cultură organizaţională.

“Conceptul de cultura organizationala se refera la tot ceea ce inseamna standarde colective de gandire, atitudini, valori, convingeri, norme si obiceiuri care exista intr-o organizatie. In componenta culturala putem distinge unele elemente vizibile cum ar fi: comportamente si limbaj comun, ritualuri si simboluri dar preponderent avem componente mai putin vizibile: perceptii si reprezentari despre ce e “valoare” in organizatie, mituri, standarde empirice despre ce inseamna a munci bine si a te comporta corect, despre “cum se fac lucrurile pe aici”, etc.

Cultura organizationala se formeaza datorita interactiunilor repetate intre membrii organizatiei, a aducerii in comun a credintelor si valorilor indivizilor care o alcatuiesc desi exista factori modelatori puternici care o particularizeaza cum ar fi: stilul de conducere si implicit modul de luare a deciziilor, nivelul de formalism, structura de organizare, politicile si know-how-ul si mai toate sistemele care ofera valoare si suport unui anumit tip de munca si unui anumit tip de comportament.

O cultura organizationala puternica ar fi aceea in care exista un aliniament puternic la valorile si principiile organizatiei. O organizatie cu o astfel de cultura nu are nevoie de sisteme de control si sisteme birocratice. Oamenii ce compun o cultura puternica nu au nevoie de indemnuri suplimentare, accepta deja neconditionat “regulile jocului” iar organizatia reuseste sa formeze un anumit tip de angajat dezirabil. Din acest motiv nu sunt putini managerii care inteleg importanta managementului culturii organizationale dar aceasta fiind putin tangibila si dificil de masurat devine o piatra de incercare care se lasa prea putin influentata de diversele programe de modelare a culturii. Managementul culturii organizationale este considerat de unii teoreticieni (Fombrun) ca fiind “un tel coplesitor daca nu chiar imposibil”. Un cercetator afirma ca “organizatia nu are cultura, ea este cultura” – din acest motiv este foarte greu sa incercam sa o manageriem.