Evaluarea Personalului Firmei Oțelinox Târgoviște

INTRODUCERE

Evaluarea performanţelor profesionale este o practică de resurse umane care, teoretic, este prezentă în toate organizaţiile româneşti. Aceasta reprezintă gradul de îndeplinire a sarcinilor şi obiectivelor care definesc postul ocupat de angajat. De asemenea, raportarea se face şi la contribuţia angajatului la îndeplinirea obiectivelor organizaţiei. Utilitatea practică a evaluării este multiplă: luarea unor decizii legate de salarizare, premieri, motivarea angajaţilor, promovarea angajaţilor eficienţi, alcătuirea unor planuri de dezvoltare personală sau profesională şi, eventual, transferări.

Performanta angajaţilor se manifesta direct în plan organizaţional si este condiţia esenţiala de progres şi de atingere a nivelului de excelenţă.

Evaluarea performantelor este un instrument important în întărirea managementului unei organizaţii.

Prin evaluarea performantei, se îmbunătăţeşte legătura dintre angajat şi şef, se îmbunătăţeşte comunicarea şi se evaluează realizările obţinute pe parcursul perioadei evaluării.

În sectorul de stat evaluarea se face anual, constând într-un interviu al salariatului susţinut în faţa managerului instituţiei, prin care acesta (managerul) măsoară rezultatele angajatului in decursul anului precedent. Lăsând la o parte caracterul supra-formal al procesului de evaluare, este greu de crezut ca managerul nu ia contact cu activitatea salariatului decât o dată pe an. Si este și păgubos, dat fiind faptul că rapoartele despre realizările / nerealizările subalternilor nu pot exprima întotdeauna întreaga activitate a unui om pe parcursul unui an.

Evaluarea performantelor, numita si clasificarea angajaţilor sau evaluarea rezultatelor, consta in aprecierea gradului in care angajaţii îşi îndeplinesc responsabilităţile de serviciu.

Managerul trebuie sa familiarizeze noii salariaţi cu firma şi cu munca pe care o vor desfăşura. În primele zile vor avea loc întâlniri cu ceilalţi salariaţi, vor fi prezentate facilităţile fizice, procedurile si politicile firmei. Un accent deosebit trebuie pus pe modul in care este prezentat noul venit celorlalţi salariaţi, pentru ca aceştia sa nu-1 respingă. Chiar daca noul angajat are calificarea necesara postului respectiv, un anumit grad de instruire este probabil necesar deoarece în lipsa altora, el îi poate suplini pe cei absenţi, asigurând continuitatea activității. De asemenea, salariaţii bine instruiţi nu trebuie supravegheaţi permanent, aşa ca managerul va avea mai mult timp disponibil pentru alte activităţi.

Metodele de instruire cele mai frecvent utilizate sunt instruirea la locul de muncă, rotaţia posturilor, cursurile de calificare. Perfecţionarea profesionala are drept consecinţă imediată o muncă mai eficientă și o creştere a productivităţii. Astfel, cheltuielile pentru pregătirea personalului reprezintă o investiţie ca oricare alta.

Organizaţiile mici preferă în general un sistem informal de evaluare şi folosirea acestuia dă rezultate foarte bune. Evaluarea performanţelor este o activitate importantă a managementului resurselor umane, influenţând numeroase decizii privind personalul şi performanţa viitoare a organizaţiei.

Evaluare performanţelor are implicaţii majore asupra resurselor umane. Uneori implicaţiile pot fi negative. Evaluărilor au un caracter multidimensional şi sunt foarte dificil de realizat obiectiv şi cu exactitate. De asemenea, de multe ori variaţiile performanţei se datorează erorilor de evaluare, sistemelor de evaluare utilizate şi chiar unor factori exteriori, din afara controlului angajaţilor. Alteori managerii nu pot diferenţia corect angajaţii.

În organizaţiile cu sindicate puternice, evaluarea performanţelor este deosebit de dificil de realizat. Tendinţa de a avea programe de evaluare formale se întâlneşte astfel, mai ales în firmele fără sindicate.

Anumite dimensiuni care caracterizează performanţa pentru un anumit post nu pot fi măsurate fiind necuantificabile direct. Măsurarea performanţelor se referă la măsurarea rezultatelor cuantificabile ale postului: număr de piese, productivitatea muncii, număr de clienţi , numărul plângerilor clienţilor, etc.

Pentru dimensiunile care nu pot fi măsurate este necesară realizarea unor estimări, prin intermediul cărora devine posibilă cuantificarea lor. Aceste estimări se realizează, în general, prin metoda aprecierii performanţelor. Instrumentul utilizat în acest scop este fişa de apreciere a performanţelor angajatului, care poate adopta numeroase forme.

Performanţa angajaţilor influenţează însăşi performanţa organizaţiei. Managementul firmei împreună cu departamentul de resurse umane încearcă să obţină creşterea performanţelor angajaţilor apelând la numeroase activităţi de managementul resurselor umane. Astfel, performanţa angajaţilor devine o variabilă de sinteză a eforturilor managementului resurselor umane de a asigura omul potrivit la locul potrivit, cât şi a managementului organizaţiei de a utiliza eficient aceşti oameni. Evaluarea performanţelor angajaţilor se foloseşte, de aceea, la evaluarea managementului resurselor umane.