Gândire Critică

Salariul constituie o categorie economică, dar şi una de factură juridică.

Prin salariu se întelege preţul muncii prestate in temeiul contractului individual de muncă exprimat, de regulă, în bani.

Prestarea muncii şi salarizarea muncii sunt obligaţiile principale ce rezultă pentru salariat şi respectiv pentru angajator, prin încheierea contractului de muncă se stabileşte ca pentru munca prestată, în condiţiile prevăzute în contractual individual de muncă, fiecare presoană are dreptul la un salariu în bani, convenit la încheierea contractului respectiv.

Legislaţia în materie de salarizare este destul de proliferantă, principiile sistemului de salarizare se pot sistematiza astfel:

- la muncă egală, salariu egal,

- la stabilirea salariului, nu se pot face discriminări pe criterii politice , entice , confesionale , de vârsta , de sex sau de stare materială;

Diferenţierea salarizării se realizează după:

• nivelul studiilor;

• în raport cu funcţia (meseria) îndeplinită şi condiţiile de muncă;

• după cantitatea şi calitatea muncii;

• în funcţie de vechimea in muncă (în mod obligatoriu în unităţile bugetare şi în regiile autonome cu specific deosebit şi numai facultative la celelalte categorii de angajatori);

• stabilirea, de regulă, a sistemului de salarizare şi a salariilor în mod concret prin negociere colectivă sau/şi individuală.

Din această clasificare a diferenţierilor salariale vom trata în continuare salarizarea după timpul de lucru sau în regie şi salarizarea după performanţe.

1.Diferenţieri conceptuale între conceptul respectiv şi minim 2 concepte apropiate (pe sferă şi conţinut)

A. Asemănări intre cele două concepte

În economia de piaţă, orice firmă particulară se bucură de libertatea de a-şi concepe propriul său sistem de salarizare. În cazul firmelor de stat sau cu capital permanent de stat, există încă o oarecare îndrumare centrală privind întocmirea sistemelor de salarizare, fie pe ansamblul sistemului, fie pentru anumite componente ale sale. În ambele cazuri însă, un rol important îl joacă sindicatele care, în calitate de reprezentante ale salariaţilor, cooperează cu patronatul la conceperea sau cel puţin definitivarea sistemului de salarizare, prin negocierile care se desfăşoară în vederea încheierii contractelor colective de ramură. Toate firmele, indiferent de regimul de proprietate, sunt obligate să respecte salariul minim brut pe economie, stabilit prin lege.

Prin forme de salarizare înţelegem acele mijloace şi procedee prin care se comensurează munca prestată în cadrul contractului individual de muncă, se exprimă cantitativ rezultatele ei şi, în raport cu acestea, se stabilesc drepturile salariale cuvenite persoanelor respective. Totodată, într-o definitie mai sintetică şi în acelasi timp de referintă pentru dreptul muncii formele de salarizare au fost caracterizate drept modalităţi de evaluare şi de determinare cât mai corespunzătoare a muncii salariaţilor - fie a fiecăruia în parte, fie a unui colectiv de angajaţi. Prin urmare, ele permit să se stabilească salariul concret al fiecărei persoane în corelaţie atât cu salariul său de bază cât şi în funcţie de felul în care şi-a realizat sarcinile sale cantitative şi calitative în producţie.

B Diferentieri intre cele doua concepte

De ce salariile diferă? Această întrebare ridică numeroase dezbateri, cu complicaţii multiple. Pe de o parte, am putea considera că diferenţele salariale reflectă diferenţe legate de competenţele salariaţilor şi de dificultatea sarcinilor. Astel de diferenţe pot apărea îndreptăţite din mai multe puncte de vedere: remunerează capacităţi şi eforturi diferite, au calitatea de a stimula întrucât posturile care oferă salarii ridicate îi pot determina pe indivizi să depună eforturi necesare pentru a le ocupa.

Teoria difererentelor compensatorii afirma ca liberul joc al concurentei pe piete trebuie sa conduca la diferenţe de salarii induse doar de diferenţe in materii de dificultate a sarcinilor si de competenţe. Vom incepe prin a explica modul in care operează mecanismele cocurenţiale, după care vom aminti ca teoria hedonica a salariilor abordează diferenţele legate de dificultatea sarcinilor, iar teoria capitalului uman-pe cele legate de competente.

Iata cateva teorii ce trateaza diferentele salariale:

1. Teoria hedonică a salariilor: - Teoria diferenţelor compensatorii prevede că lucratorii care au aceeaşi productivitate trebuie să primească salarii diferite dacă exercită sarcini de niveluri de dificultate diferite. Este vorba despre teoria hedonică a salariilor, propusă de Rosen 1974, care explică acesată dimensiune a eterogenităţii salariilor.

Această teorie poate fi ilustrată luând în considerare locuri de muncă ce sunt caracterizate prin diferite grade de risc de accidente de munca. In funcţie de preferinţele sale, fiecare lucrător este dispus să accepte un loc de muncă mai riscant dacă este compensat

printr-o remuneraţie mai mare.

2. Discriminarea: - Pe piaţa muncii, există descriminare dacă lucratorii ale căror capacităţi sunt identice sunt trataţi in mod diferit din cauza apartenenţei lor la un anumit grup demografic. Discriminarea se poate exprima prin diferenţe salariale, dar şi printr-o segregare care exclude indivizii de la anumite tipuri de locuri de muncă. Discriminarea salarială este un fenomen adesea denunţat. In Franta, femeile sunt remunerate mai puţin decât barbaţii, iar acest fenomen este mondial. Se observă, de asemenea diferenţe sistematice de salarii între grupuri entice. Cu toate acestea, observarea unor diferenţe sistematice de salarii intre grupuri demografice nu semnifică în mod obligatoriu că există discriminare. Este posibil ca indivizii aparţinând diverselor grupuri să ocupe posturi diferite, să aibă atitudini diferite faţă de muncă sau chiar capacitati productive diferite. Luarea in considerare a caracteristicilor personale (nivel de educaţie, experienţă, resedinţă, dimensiunea intreprinderii, sectorul de activitate...) ale indivizilor ce aparţin diverselor grupuri demografice permite, in general, explicarea unei bune parţi din decalajele salariale observate intre aceste grupuri. De exemplu, in Statele Unite, salariul mediu al femeilor este egal cu 65% din cel al barbaţilor.Luarea in considerare a caracteristicilor personale permite explicarea a 25% din decalajul de salariu; ramân in jur de 10% care pot ţine de un fenomen de discriminare daca informaţiile disponibile sunt suficient de precise pentru a surprinde corect caracteristicile personale care sunt pasibile sa influenţeze salariile.

3. Predominanţa mecanismelor concurenţiale: - Libera concurenţă este adesea considerată drept un mechanism foarte eficace de alocare a resurselor. Teoria diferenteţelor compensatorii nu face decât să aplice această opinie pe cazul pietei muncii. Putem inţelege cu usurinţă predicţiile sale de bază dacă luam ca referinţă pentru analiză o situaţie în care toate locurile de muncă sunt strict identice, adica au exact aceeaşi productivitate indiferent de lucratorul angajat, acelaşi conţinut şi sunt situate în acelaşi loc. Lucratorii ştiu că toate locurile de muncă sunt identice şi sunt în masură să observe remuneraţiile lor. Să presupunem acum că salariile sunt diferite. In acest caz, indivizii care primesc salarii mici sunt interesaţi să refacă concurenţa omologilor lor mai bine platiţi, propunandu-le angajaţilor care platesc salarii mari sa-i angajeze la un salariu puţin mai mic. Acest mecanism îi determină pe lucratorii care beneficiază de salarii ridicate să accepte reduceri de salarii pentru a nu fi inlocuiţi de concurenţi şi îi obligă pe angajatorii care ofera salarii mici sa acorde mariri de salariu pentru a evita plecarea angajatilor lor. In acest cadru există, asadar, o tendinţă incontestabilă spre egalizarea salariilor. Singura situaţie de echilibruă corespunde unui singur salariu:cel care egalizează cerereea şi oferta globală pentru tipul de loc de muncă luat in considerare.

Mecanismul descris mai sus se bazează pe doua ipoteze: perfecta mobilitate a lucratorilor între locurile de muncă (deoarece se presupune că toate locurile de muncă sunt situate în acelaşi loc) şi perfecta circulaţie a informaţiei. Ori, in realitate, toate locurile de muncă nu sunt identice. Unele necesită mai multă pregatire profesională decât altele. Unele sunt dificile, altele-mai uşoare. Diferitele grade de periculozitate sau avantajele indirecte asociate diferitelor locuri de muncă pot constitui, deasemenea surse de eterogenitate care nu sunt de neglijat, în consecinţă, putem pune la indoială faptul că lucratorii dispun de toate informaţiile referitoare la caracteristicile locurilor de muncă. In plus, există, foarte probabil si costuri de mobilitate, în masura în care nici toate locurile de muncă, nici toţi lucratorii nu se află în acelaşi loc. Costurile de mobilitate pot fi, aşadar, la originea unor diferenţe de salarii. Aceste remarci sugerează faptul că mecanismul concurenţial contribuie la egalizarea salariilor platite pentru locuri de muncă identice, dar fară a o putea realiza in totalitate. Cu toate acestea în lipsa altor explicaţii ale modului in care se formează salariile, această tendinţă joacă un rol cheie.