Metode și tehnici de cercetare - chestionarul de părăsire a companiei

Resursa umană are un rol primordial atât la scara întregii societăţi, cât şi în cadrul organizaţiilor. Oamenii reprezintă, alături de informaţii, principalele materii prime ale managementului. Totodată o importanţă deosebită se acordă şi calităţii resursei umane, aceasta fiind condiţionată într-o anumită măsură de selecţie şi încadrare. Cu toate acestea este posibil ca, în ciuda unei selecţii riguroase, încadrarea să nu aibă rezultatele scontate. Deşi am ales persoana potrivită pentru atingerea obiectivelor firmei este posibil ca persoana respectivă să nu se regăsească în mediul nostru organizaţional sau din diverse motive, întemeiate sau nu, să îşi exprime dorinţa de a părăsi compania.

Părăsirea companiei nu mai reprezintă pentru zilele noastre o noutate. Ea este o problemă actuală, adâncită de perioada crizei economice când foarte mulţi au tendinţa de a-şi schimba locul de muncă datorită nemulţumirii salariale.

Chestionarul nostru a fost intitulat „ chestionarul de părăsire a companiei” tocmai din dorinţa de a studia acest fenomen, de a determina cu precizie motivele reale pentru care angajaţii aleg să plece de la locul de muncă actual şi eventualele îmbunătăţiri ce pot fi făcute în cadrul sistemului managerial pentru a determina o scădere a fluctuaţiei de personal.

Majoritatea specialiştilor în domeniu dezbat problema fluctuaţiei de personal, acest fenomen fiind studiat în profunzime de către Yvan Allaire şi Mihaela Fârşirotu, care în lucrarea „L` entreprise strategique: penser la strategie” au prezentat un tablou al vulnerabilităţii organizaţiei în coordonate geografice şi de timp, ţinând cont şi de fenomenul globalizării. Fluctuaţia personalului ar putea fi considerată de către unii o rampă de creştere a locurilor de muncă şi poate oferi totodată posibilitatea unor salariaţi

de a promova în cadrul companiei; ba mai mult în cazul plecărilor intenţionate va fi posibilă o revizuire a politicilor de personal şi o îmbunătăţire a condiţiilor de muncă.

În opoziţie se află aspectele defavorabile, care îngreunează buna funcţionare a sistemului de management şi în consecinţă, un grad ridicat al fluctuaţiei de personal poate duce la perturbarea fluxului de producţie, încărcarea suplimentară a colegilor celor care au părăsit compania, perturbarea relaţiilor dintre salariaţi, prejudiciu de imagine pentru organizaţie, mai ales dacă fenomenul este semnificativ, cheltuieli legate de recrutarea altor persoane pentru posturile eliberate sau costuri considerabile pentru organizaţie dacă cel care a părăsit compania era un manager de vârf.

Totuşi trebuie menţionat faptul că părăsirea companiei este o problemă globală cu care se confruntă până şi Statele Unite ale Americii, aspect despre care aminteşte şi profesorul universitar Mihai Adrian Udrescu de la Universitatea „ Lucian Blaga „ din Sibiu în cursul său, intitulat „ Managementul comparat al resurselor umane”. În S.U.A. rata de plecare este de 87%, ponderea cea mai mare înregistrându-se la companiile foarte mari. Profesorul enunţă ca şi motive principale un pachet motivaţional mult mai atractiv oferit de noul angajator şi perspectivele de dezvoltare a carierei.

Constantin Roşca, Mihai Vărzaru şi Ion Gh. Roşca consideră însă că problema părăsirii companiei poate să apară atunci când politica de promovare, remunerarea, licenţierea se dovedesc incompatibile cu potenţialul şi rezultatele unor salariaţi şi vorbesc despre acest aspect în cartea „ Management şi gestiune”. Ei menţionează faptul că părăsirea companiei poate îmbrăca mai multe forme, precum demisie, contract de muncă pe perioadă determinată, pensionare, licenţiere, dar în oricare dintre aceste cazuri apar implicaţii atât din partea angajatului, cât şi din partea angajatorului, care trebuie să respecte anumite reguli.

Cercetările efectuate de „Harvard Business Review” au identificat următoarele motive care susţin intenţia de a părăsi locul de muncă: pachetul salarial; caracteristicile muncii efectuate; nivelul de responsabilitate; cultura organizaţională; colectivul de muncă; strategia de Resurse Umane; absenţa posibilităţilor de promovare; nivelul scăzut de autonomie a postului.

În cazul de faţă vorbim despre o plecare din proprie iniţiativă, ce se identifică prin demisie.Astfel ea trebuie anunţată scris sau verbal conducerii, cu o anumită perioadă de preaviz. Nu trebuie însoţită de explicaţii, dar întreprinderea respectivă are tot interesul să afle motivele pentru care un angajat doreşte să părăsească compania. Din acest motiv ne-am orientat şi noi pe chestionarul de părăsire a companiei pentru a determina aceste motive. Prin intermediul unui chestionar angajatului ii va fi mult mai uşor să-şi exprime nemulţumirile şi în acest mod vom putea realiza reorientări în cadrul companiei la care vom aplica acest chestionar, reorientări care pot fi necesare în gestiunea personalului.