Analiză Comparativă Privind Cultura și Managementul Organizațional

Analiză comparativă privind cultura şi managementul organizaţional între ONG-uri, instituţii guvernamentale şi firme private

I. Cultura organizaţională

Conceptul de cultură organizaţională se referă la tot ceea ce înseamnă standarde colective de gândire, atitudini, valori, convingeri, norme şi obiceiuri care există într-o organizaţie.

Există mai multe tipologii a culturii organizaţionale, iar una dintre cele mai recunoscute este cea elaborată de Handy (1985).

Prima este Cultura Puterii pe care o putem găsi în multe firme mici, antreprenoriale, în unele firme de comerţ, financiare sau de proprietăţi, dar şi în multe alte firme. De obicei, există puţine reguli şi proceduri iar controlul este exercitat de figura central. Această cultură este rapidă în reacţii la schimbările din mediu, dar depinde din greu de calitatea figurii centrale şi în consecinţă suferă de probleme de succesiune.

Cultura Rolului (sau birocraţia) este al doilea tip de cultură organizaţională şi structura ei este reprezentată de un "templu grec". Organizaţia este coordonată de un grup restrâns de manageri de vârf care formează baza templului. În această cultură rolul este mai important decât persoana care deţine postul. Această cultură este adecvată mediilor stabile şi schimbărilor tehnologice lente. Ea pare a predomina acolo unde organizaţia poate controla mediul prin puterea monopolului sau oligarhiei unde ciclul de viaţă al produsului este lung şi acolo unde piata este stabilă şi previzibilă.

Al treilea tip este Cultura Sarcinii care este orientată spre post sau proiect şi este reprezentată prin structura “reţea” sau “matrice”. Accentul aici se pune pe ducerea sarcinii la bun sfârşit, şi în consecinţă această cultură caută să adune resursele adecvate, oamenii potriviţi de la nivelul potrivit din organizaţie, şi sa-i lase să-şi facă munca/sarcina. Această cultură este extrem de adaptabilă şi flexibilă.

II. Anchetă

În vederea identificării principalelor diferenţe cu privire la cultura organizaţională în organizaţiile ieşene s-a aplelat la realizarea unei cercetari de marketing.

- Identificarea problemei şi definirea scopului cercetării

Principala problemă de decizie avută în vedere în această cercetare este:

- Sa se determine dacă există sau nu diferenţe în ceea ce priveşte cultura organizaţională între ONG-uri, instituţii guvernamentale şi firme private.

Într-o strânsă interdependenţă cu problema decizională, este scopul cercetării, care indică informaţiile necesare pentru alegerea unei variante de acţiune.

- Scopul cercetării este:

- Determinarea diferenţelor în ceea ce priveşte cultura organizaţională între ONG-uri, instituţii guvernamentale şi firme private

- Stabilirea obiectivelor cercetării

În vederea obţinerii de informaţii pentru rezolvarea problemei decizionale, au fost formulate următoarele probleme de cercetare:

- Nu se cunosc factorii care influenţează luarea deciziilor în cadrul firmelor ieşene;

- Nu se cunoaşte maniera de comunicare între şef şi subordonat în cadrul instituţiilor;

- Nu se cunosc diferenţele în ceea ce priveste mediul de lucru intre firme;

- Nu se cunoaste perceptia angajatilor referitoare la sistemul de conducere in cele trei tipuri de institutii;

- Nu se cunosc aspectele pozitive ale culturii şi managementului organizaţiilor ieşene;