Satisfacția în Muncă

Motivarea este problema numărul unu cu care se confruntă astăzi mediul

economic. O organizaţie este competitivă numai dacă există un management performant în utilizarea resurselor. Pe langă resursele materiale, resursele umane sunt la fel de importante pentru orice organizaţie. Sistemul motivational poate susţine performanţa în sensul că dacă angajaţii au parte de satisfacţii la locul lor de muncă, ei vor lucra mai bine.

Creşterea satisfacţiei în muncă este importantă atât pentru valoarea ei umanitară cât şi pentru beneficiile financiare pe care le aduce datorită efectelor pe care le are asupra comportamentului angajaţilor. Comportamentul angajaţilor este un rezultat complex al intenţiilor acestora, al percepţiilor lor immediate asupra situaţiei şi al presupunerilor sau al credinţelor lor despre o anumită situaţie şi despre oamenii implicaţi în aceste situaţii. Aceste presupuneri sunt la rândul lor bazate pe experienţele anterioare ale angajaţilor, pe normele lor culturale şi pe ceea ce cred că se aşteaptă de la ei. De toate aceste lucruri trebuie să se ţină seama în studiul comportamentului organizaţional şi mai ales în cercetarea satisfacţiei în muncă.

1.Definirea conceptului

În studiul comportamentului organizaţional, probabil, atitudinea care este de cel mai mare interes pentru cercetare este atitudinea generală faţă de muncă sau satisfacţia în muncă.

“Satisfacţia în muncă se referă la reacţia emoţională a angajaţilor faţă de post şi activitatea desfăşurată. Performanţele angajaţilor nu sunt urmarea exclusivă a satisfacţiei în muncă, dar sunt în mare măsură influenţate de ea.”(Raşcă,L., Deaconu, A., 2002, p.23).

În opinia altor autori satisfacţia în muncă este “o colecţie de atitudini pe care le au lucrătorii referitoare la munca lor”(G. Johns, 1998, p.128). Totodată satisfacţia este un rezultat al percepţiilor angajaţilor referitoare la gradul în care slujba furnizează lucruri considerate ca importante sau sentimentul unui lucrător legat de experienţele anterioare, aşteptările actuale şi alternativele viitoare.

O definiţie operaţională a satisfacţiei în muncă găsim în cartea lui C. Zamfir “Dezvoltarea umana a intreprinderii” (1980, p. 231) unde satisfacţia apare ca fiind un rezultat al diferenţei dintre ceea ce indivizii obţin ca recompensă a muncii şi ceea ce ei estimează că ar trebui să obţină. Satisfacţia muncii a fost exprimată astfel:

Sm = (Or - Eo)/ Or

unde,

Or = ceea ce indivizii obţin real în muncă (retribuţie, status, etc);

Eo = ceea ce indivizii estimează că ar trebui să obţină.

Dacă ceea ce indivizii obţin în urma muncii prestate va corespunde întocmai estimărilor lor va rezulta o stare de satisfacţie deplină. Însă dacă ceea ce obţin ei în mod real este mai puţin decât ceea ce au estimat că vor obţine se va instala o stare de insatisfacţie, care este cu atât mai puternică, cu cât diferenţa este mai mare. Chiar şi atunci când ceea ce angajaţii obţin în mod real în urma activităţii de muncă este mai mult decât estimau ei, acest lucru va avea tot efect negativ ducând la un sentiment de disconfort, de culpabilitate.

Cu cât contribuţia oamenilor în muncă este mai mare (sub aspectul cantitativ, calitativ, al nivelului de calificare, al efortului de perfecţionare, al importanţei sociale etc.), cu atât compensaţia aşteptată va fi mai ridicată. În aprecierea echitabilităţii sau inechităbilităţii recompensei pentru muncă oamenii îşi iau ca sistem de referinţă alţi oameni sau alte grupuri umane. Când proporţia contribuţie/compensaţie în muncă este diferită în raport cu alţii, se produce o stare de tensiune, de insatisfacţie generată de absenţa echităţii.

Nota comună a acestor definiţii este aceea că satisfacţia satisfacţia este încadrată în categoria reacţiilor emoţionale plăcute, pozitive. Totodată satisfacţia este definită ca: “atitudinea” sau “rezultatul percepţiilor” faţă de muncă, iar diferenţele ce apar la nivel individual în ceea ce priveşte starea de satisfacţie sau de insatisfacţie se datorează tocmai acestor “atitudini “ diferite.

Atitudinea faţă de muncă este dependentă de obiectivele cuprinse în normele (scrise şi nescrise) ale societăţii privind munca. În funcţie de acestea, sunt fixate apriori aşteptări privind valoarea muncii pentru individ şi pentru ceilalţi: rezultate dorite, preferinţe pentru anumite tipuri de activităţi, cu un mai mare sau un mai mic prestigiu. Alte elemente importante care contribuie la formarea acestor atitudini sunt veniturile obţinute prin muncă (bani şi alte recompense materiale) şi competenţa. Importanţa tuturor acestor elemente la formarea atitudinii faţă de muncă şi influenţa lor asupra satisfacţiei în muncă vor fi desprinse din numeroasele teorii existente în literatura de specialitate cu privire la teoriile motivaţiei şi satisfacţiei în muncă