Elaborarea, implementarea și evaluarea impactului strategiei schimbării resurselor umane asupra activității firmei

În domeniul resurselor umane , strategia exprimă, în primul rând, faptul că funcţiunea de personal trebuie privită într-o perspectivă mai largă şi o viziune dinamică asupra resurselor umane, asigurând integrarea cât mai deplină a acesteia cu celelalte funcţiuni ale organizaţiei. În al doilea rând, strategia desemnează ansamblul obiectivelor pe termen lung privind resursele umane, principalele modalităţi de realizare a acestora şi resursele umane alocate, prin care se asigură că structura, valorile şi cultura organizaţiei, precum şi utilizarea personalului acesteia vor contribui la realizarea obiectivelor generale ale organizaţiei.

1. Conţinutul procesului de elaborare şi implementare a strategiei resurselor umane

După George T. Milkovich şi John W. Boudreau , strategiile resurselor umane ale unei organizaţii se referă la concepţia fundamentală a acesteia privind angajaţii săi, reflectând tipul de decizii din domeniul resurselor umane legate direct de condiţiile organizaţionale şi de mediu. Bernard Gazier susţine că există două căi de abordare a resurselor umane. Pe de o parte, ele îşi au propriile strategii explicite, fie că este vorba de grupuri de salariaţi sau de reprezentanţii lor sindicali, fie că este vorba de indivizi şi făcând referire, de fapt, la strategii de carieră pentru cadrele de conducere. Pe de altă parte, răspândirea termenului de strategii ale resurselor umane deschide calea spre interacţiuni din ce în ce mai ample şi complexe, în ceea ce priveşte funcţionarea efectivă a firmelor. Mai trebuie subliniat faptul că a gândi în termeni de strategie a resurselor umane presupune perimarea unor concepţii anterioare unilaterale despre întreprindere şi promovarea ideilor de management şi de gestiune strategică a resurselor umane, de realizare a legăturii dintre decizii şi aplicarea lor, de asocierea, la nivel strategic, a diferiţilor „actori” ai întreprinderii (organizaţiei).

Din perspectiva abordării strategiilor din domeniul resurselor umane, cercetătorul Rolf Buhner , deosebeşte trei tipuri de strategii, în funcţie de gradul de dependenţă faţă de strategia firmei:

- strategia de personal orientată spre investiţii, prin care însăşi resursele umane devin obiect sau element de investiţii pentru dezvoltarea ulterioară sau viitoare a firmei;

- strategia de personal orientată valoric, care constă în respectarea dorinţelor, intereselor sau aspiraţiilor personalului concomitent cu folosirea corespunzătoare a potenţialului acestuia;

- strategia de personal orientată spre resurse, care presupune inversarea raportului scop-mijloace, deci problemele privind resursele umane sunt deja incluse sau avute în vedere în formarea strategiei firmei şi nu mai apar numai în faza de realizare a acesteia când personalul existent s-ar putea afla la un nivel necorespunzător.

Unele obiective strategice, pe termen lung, în domeniul personalului sunt menţionate şi de G.A.Cole , ca de exemplu :

- satisfacerea necesarului de resurse umane al organizaţiei pe următorii cinci ani, atât ca numar de angajaţi, cât şi pe categorii;

- menţinerea remuneraţiilor la un nivel suficient de mare pentru recrutarea, păstrarea şi motivarea angajaţilor;

- realizarea unor relaţii armonioase între manageri şi cei aflaţi în răspunderea acestora;

- asigurarea mijloacelor şi dotărilor necesare pentru a se menţine şi perfecţiona cunoştinţele şi competenţele forţelor de muncă;

- asigurarea unui sistem corespunzător de comunicare;

- asigurarea mecanismelor necesare pentru a permite organizaţiei să facă faţă consecinţelor umane ale schimbării.

Conceptul de planificare strategică e definit ca fiind procesul de previziune a activităţii organizaţiei, ce permite acesteia să stabilească, să cuantifice şi să menţină, în mod continuu, o legătură între resurse şi obiective, pe de o parte, şi posibilităţile oferite de piaţă, pe de altă parte. Strategia îmbină cunoaşterea prezentului cu previziunea fundamentală a viitorului. Pentru a defini strategia necesară realizării unui obiectiv sunt necesare informaţii despre trecut, prezent şi viitor. Planificarea strategică estimeaza cererea viitoare de angajaţi atât calitativ cât şi cantitativ, compară cererea prevăzută cu resursele umane existente şi determină excedentul sau deficitul de personal pe baza obiectivelor organizaţiei.

Planificarea strategică a cunoscut o evoluţie continuă atât din punct de vedere al metodelor, cât şi al scopurilor urmărite, desfăşurându-se în mai multe etape :

a) identificarea şi recunoaşterea misiunii şi filozofiei unei organizaţii, etapă în care se pun o serie de întrebări: “de ce există organizaţia- “,“care e contribuţia ei- “,“care sunt valorile de bază- “,“care sunt motivaţiile managerilor şi acţionarilor- “. Răspunsurile la asemenea întrebări permit înţelegerea raţiunii privind existenţa unei organizaţii;

b) examinarea mediului extern obţinându-se informaţii asupra schimbărilor ce au loc în mediul înconjurător şi impactul lor asupra organizaţiei;

c) analiza internă a organizaţiei pentru a determina capacitatea de transformare a resurselor organizaţiei şi a potenţialului ei de acţiune, evidenţiindu-se punctele forte şi cele slabe;

d) prognoza evoluţiei organizaţiei influenţată de disponibilitatea managerilor de a-şi asuma riscul; pe baza prognozelor se stabilesc obiectivele şi strategiile, elaborându-se planuri de dezvoltare;

e) aplicarea şi revizuirea planurilor de dezvoltare.

Conţinutul strategiei resurselor umane ţine seama de strategia organizaţiei şi invers, pentru că numai în felul acesta strategia resurselor umane va reuşi să furnizeze suportul pentru realizarea obiectivelor organizaţionale. Strategia permite stabilirea necesarului de personal şi de perfecţionare profesională, politica salarială şi implicaţiile acesteia asupra organizaţiei.