Analiza factorilor determinanți ai inteligenței organizaționale în organizația militară

Trăim vremuri în care informațiile sunt doar la un click distanță. Cu toate că, mai mult ca niciodată accesul la informații a devenit cu adevărat simplu, de cele mai multe ori, devine mai greu ca oricând să o identificăm pe cea de care avem într-adevăr nevoie.

La prima vedere, multitudinea de informații disponibile în prezent, face ca procesul de escaladare a acestora să pară imposibil, însă inteligența organizațională poate face această ascensiune mai ușoară.

Prin inteligență organizațională se înțelege capacitatea unei organizații de a-și optimiza performanțele prin identificarea informațiilor relevante, analizarea adecvată a acestora astfel încât să ajungă la informații mai eficiente decât cele ale competiției, precum și capacitatea de a acționa pe baza indicațiilor rezultate în urma acestei analize.

Inteligența organizațională a fost un concept cibernetic, promovat de Sternberg (1986). Potrivit teoriei lui, pentru a se putea vorbi de inteligență într-o organizație trebuiau satisfăcute simultan următoarele condiții:

- adaptabilitatea la context;

- posibilitatea de a influența mediul extern, măcar în zona din apropierea frontierei organizației;

- capacitatea de a găsi, dacă este nevoie, un nou teren de acțiune, sau de a se schimba radical, pentru a se integra în noul mediu;

- capacitatea de a contribui la durabilitatea ansamblurilor în care organizația se integrează.

Ulterior, inteligența organizațională a fost definită (Argyris, 1999) drept capacitatea colectivă a organizației de a genera, integra și aplica cunoștințele. Inteligența organizațională este un concept realizat pe mai multe straturi, care decurge din înainte-menționata teorie a inteligențelor multiple. Doar că inteligențele complementare care o compun nu se îmbină ca un puzzle, ci precum componentele unei articulații. Pentru a putea vorbi de inteligență organizațională, sinteza inteligențelor într-o organizație trebuie să fie una funcțională. Pentru a-și armoniza modelele de gândire, oamenii care lucrează într-o organizație trebuie să aibă măcar un set de cunoștințe comune.

Dacă funcționalitatea inteligenței organizaționale se limitează la rezolvarea de probleme (Argyris, 1999), atunci ea este doar o inteligență de tip procedural, un instrument care, nefiind implicat într-un proces de creație, este foarte ușor de imitat, inclusiv prin „clonarea” lui sub forma inteligenței artificiale. Însă, în această accepție, inteligența organizațională nu generează nimic nou când, dimpotrivă, funcția sa este aceea de a contribui la obținerea de cunoștințe noi față de cele deținute de fiecare membru al organizației, luat în parte. Oinas-Kukkonen (2004) a propus modelul celor 7C de generare a cunoștințelor în organizație: conectare, combinare, comprehensiune, comunicare, conceptualizare, colaborare și inteligență colectivă. Thüring et al. (1995) au identificat trei contexte constituite din câte doi factori:

- contextul organizațional, la nivelul căruia operează factorii de colaborare și conceptualizare;

- contextul lingvistic, dominat de comunicare și comprehensiune;

- contextul tehnologic, unde se regăsesc combinarea și conectarea.