Cultura Organizaționala

INTRODUCERE

În lucrarea elaborată accentual cade pe conceptul de cultura organizaţionala,ce se refera la tot ceea ce înseamna standarde colective de gândire, atitudini, valori, convingeri, norme şi obiceiuri ce există într-o organizaţie.

În componenţa culturală se disting unele elemente vizibile cum ar fi: limbaj comun, ritualuri şi simboluri dar preponderent avem componente mai putin vizibile: percepţii şi reprezentări despre ce este “valoarea” in organizaţie, mituri, standarde empirice despre ce înseamna a munci bine si a te comporta corect, despre “cum se fac lucrurile pe aici”, etc.

Cultura organizaţionala reprezintă, aşadar unul dintre conceptele importante care s-au afirmat relativ recent şi au influenţat de o maniera semnificativă modul de gândire şi actiune al cercetătorilor, profesorilor şi studenţilor, a managerilor şi întreprinzatorilor, a specialiştilor din diverse organizaţii, din toate zonele lumii.

Cultura organizaţională este considerata ca fiind şi „forţa” invizibilă din spatele lucrurilor uşor observabile şi tangibile dintr-o firma, totodata fiind si energia socială ce determina oamenii sa actioneze.

Cultura organizaţionala există indiferent de organizaţie, fiind cea care “leaga organizaţia” intr-un lanţ de semnificaţii tacite care oferă inţelesuri specific umane tuturor activităţilor şi proceselor organizaţionale,în acelasi timp find si factorul de rezistenţa cel mai important în orice demers de schimbare, indiferent de anvergura acestuia.

I. DEFINIREA ŞI EVOLUŢIA CONCEPTULUI DE CULTURĂ ORGANIZAŢIONALĂ

1.1.Conceptul de cultură organizaţională

Ascensiunea Japoniei după cel de-al doilea razboi mondial, ca una dintre cele mai puternice forţe economice a lumii, a contribuit substanţial la studierea mai atenta a relatiei cultură-management-performante. Deşi a suferit distrugeri importante în timpul razboiului, neavând aproape nici o resursă naturală şi cu o suprapopulaţie de aproape 126 milioane locuitori, Japonia a reuşit să atingă cea mai mare rată de creştere economică, cel mai redus nivel al şomajului şi să creeze un climat de muncă stimulativ pentru angajatii firmelor. Interesul specialistilor americani şi vest-europeni de a explica„miracolul” japonez a condus la considerarea culturii, atât la nivel macro, cât si micro, ca un factor determinant al functionalitatii si performantelor firmei.

Cadrul conceptual al culturii organizaţionale îsi are radăcinile în situatiile sociale, în antropologie, sociologie, psihologie sociala şi comportamentul organizaţiei.

Specialiştii din aceste domenii au descris cultura ca fiind o componentă de baza a unei societaţi. Accentul pus tot mai mult pe factorul uman, ca resursă principală a firmei, este reflectat si de apariţia şi dezvoltarea unor discipline, precum„Comportamentul organizational”, „Managementul resurselor umane”, cu larg impact şi în practica economica. Astfel, o serie de factori sociali, precum morala, etica, ataşamentul, gradul de satisfacţie, implicare etc., la locul de munca, sunt tot mai mult luaţi în considerare.

Participarea, din punct de vedere psihologic, reprezintă nivelul de influenţă pe care un individ îl percepe că îl are asupra procesului decisional,asa se explică şi faptul că în firmele competitive se creaza echipe mixte formate din psihologi, sociologi, economisti, tehnicieni pentru a analiza aspecte specifice, precum calitatea vietii în organizaţie, satisfacţia oferită de postul obţinut, productivitatea muncii etc.

În „American Heritage Dictionary” cultura este definită ca fiind„totalitatea credinţelor, valorilor, comportamentelor, instituţiilor si alte rezultate ale gândirii şi muncii umane, ce sunt transmise social în cadrul unei colectivitati”.

Cu toate ca acest concept a fost dezbatut si mediatizat, în ultimii ani nu s-a ajuns înca la o definitie universal recunoscuta a culturii organizationale.

În ciuda atâtor definiţii, se observă că există o serie de trăsături comune :

1. Toate definiţiile au în vedere un set de înţelesuri şi valori ce aparţin indivizilor din organizaţie;

2. Elementele culturii organizaţionale au nevoie de o perioada relativ mare de timp pentru a se forma;

3. Înţelesurile şi valorile ce constituie baza culturii organizaţionale sunt o sinteză a celor individuale şi a celor naţionale, aparând la intersecţia dintre cele doua mari categorii de elemente;

4. Valorile, credinţele sunt reflectate în simboluri, atitudini, comportamente si diferite structuri, formale sau informale;

5. Cultura organizaţionala se constituie într-un cadru de referinţă pentru membrii organizaţiei;

6. Formele de manifestare ale culturii organizaţionale influenţează semnificativ evolutia şi performanţele organizaţiei.

1.2.Evoluţia conceptului de cultură organizaţională

Noţiunea de cultură organizaţională este apărută recent în ştiinţele organizării şi a fost preluată şi dezvoltată de către management începând cu anii ’80, însă fenomenele proprii culturilor au fost identificate înainte,fiind vorba aici de anumite noţiuni care se apropiau de această idee şi anume: “organizarea informală”, “climat organizaţional”, “stil de management”, ca şi conceptul de “dezvoltare organizaţională”.

Definirea sa este considerată adesea “vagă”, deşi în 1952 existau înregistrate 164 de definiţii ale culturii apărute înainte ca acest subiect să devină unul de actualitate.

Pentru a defini cultura am putea rezuma reţinând că organizaţia pe de o parte ARE o cultură şi pe de altă parte ESTE o cultură.

În primul caz, cultura se constituie dintr-un ansamblu de valori şi norme fundamentale, de coduri şi imagini colective, ansamblu rezultat al unei istorii şi al unui patrimoniu, dar şi din confruntarea cu piaţa şi al compromisului dintre conducători şi alţi actori din întreprindere, totul admis de majoritatea personalului şi tradus prin reguli, mituri, obiceiuri, referinţe şi proceduri ale unor demersuri colective.

În cel de-al doilea caz, cultura este sinonimul unei identităţi culturale, unei personalităţi de bază, unei configuraţii profunde,ea îngloband nu numai expresiile simbolice, dar şi ansamblul structurilor, într-un sens antropologic. Există în această identitate culturală acea parte a inconştientului actorilor organizaţiei.

Identitatea culturală, sau personalitatea întreprinderii, poate fi divizată în trei subansambluri culturale.

• Un prim subansamblu este acela al culturii meseriei, al structurilor productive. Intervin aici noţiuni, cum ar fi obiect şi mediu tehnic, instrumente tehnico-comerciale.

• Al doilea subansamblu este cel al culturii organizator – coordonatoare ce ţine de putere şi de mediul social: moduri de exprimare a autorităţii, organizare ierarhică, proceduri de gestionare a informaţiei etc.

• Al treilea subansamblu este cel al culturii financiare ce cuprinde raţionalitatea eficientă, obiective de optimizare, criterii de performanţă, raporturi între bani şi rentabilitate.

Cultura se înscrie deci într-o totalitate, combinaţie dinamică a diferiţilor factori ce au o influenţă asupra modului de a fi al personalului. Aceşti factori sunt: mărimea întreprinderii, organizarea muncii, nivelul de calificare, locul şi importanţa sindicatelor, originea socială şi geografică a personalului, regulamentul intern, modul de exercitare a puterii, amintirile comune ale colectivului, sursa de referinţă pentru interpretarea situaţiei prezente şi în fine, tradiţiile locale.