Gestiunea Carierei la Hotelul Hilton Sibiu

Introducere

Turismul reprezintă un fenomen economico – social specific civilizaţiei moderne, puternic ancorat în viaţa societăţii şi influenţat de evoluţia acesteia. Adresându-se unor segmente largi şi răspunzând pe deplin nevoilor acestora, turismul se detaşează printr-un înalt dinamism, atât la nivel naţional cât şi internaţional.

Complexitatea fenomenului turistic plasează într-o poziţie centrală prestatorul de servicii turistice, obligat să se implice într-un fel sau altul în toate celelalte activităţi care au atingere cu turismul. De fapt, pentru companiile prestatoare de servicii, activitatea se bazează pe competenţa personalului, una dintre cele mai valoroase resurse ale unei firme de turism fiind resursele umane.

Studierea unei firme de turism se deosebeşte esenţial de cea a unei firme de comerţ tocmai prin faptul că produsele acesteia sunt de fapt servicii şi pentru care prima impresie, dată de ambianţă, comportamentul personalului este foarte importantă. Acestea reprezintă elemente de materializare a serviciului, mod de punere în practică şi realizarea prestaţiilor.

Schimbările economice induc modificări în piaţa muncii şi în structura forţei de muncă. De-a lungul timpului pentru firmele de servicii din turism s-a produs o modificare de statut a resurselor umane şi a avut loc o amplificare a rolului deţinut de personalul firmei, în special datorită creşterii şi diversificării sectorului terţiar în economiile lumii.

Se poate constata că cerinţele crescânde şi tot mai diversificate ale clienţilor au dus la realizarea serviciilor de către un personal competent, modificarea atrăgând după sine şi un nou nume pentru activitatea în cauză şi pentru cel care se ocupă cu aceasta : managementul resurselor umane şi managerul de resurse umane.

MANAGEMENTUL RESURSLOR UMANE – NOTIUNI GENERALE

Managementul resurselor umane ca orice alt domeniu ştiinţific este rezultatul cercetării specializate. Desprinzându-se de managementul general, managementul resurselor umane s-a diferenţiat şi s-a automatizat, restrângându-şi problematica sau obiectul de studiu şi în consecinţă s-a specializat având în prezent un loc bine precizat în cadrul managementului general.

Managementul resurselor umane este un termen relativ recent, mai modern, pentru ceea ce s-a numit tradiţional „administrarea personalului”, „relaţiile industriale”, „conducerea activităţilor de personal”, „dezvoltarea angajaţilor”, „managementul personalului”, care în perioada anilor 1980-1990 a adus schimbări semnificative în domeniul managementului. Potrivit literaturii de specialitate managementul resurselor umane presupune o abordare sau o tratare totală, globală interdisciplinară şi profesională a problematicii personalului din cadrul unei organizaţii.

Răspândirea mare a managementului resurselor umane se explică prin eforturile depuse de specialişti de a rezolva unele necesităţi acute şi prin specificitatea obiectivelor urmărite.

Managementul resurselor umane este o abordare strategică şi coerentă a managementului celui mai preţios bun al unei întreprinderi – oamenii care lucrează şi care, în mod individual sau colectiv, contribuie la atingerea obiectivelor organizaţionale pentru a obţine un avantaj comparativ durabil. În plus, fiecare aspect al managementului angajaţilor trebuie să fie integrat cu managementul afacerii.

Conceptul de management al resurselor umane

În teoria tradiţională a întreprinderii, salariaţii erau priviţi prin prisma modului în care aceştia executau în mod „disciplinat” anumite operaţii de prestabilitate, puneau în mişcare maşini şi dispozitive tehnologice.

Aşa au apărut conceptul de „forţă de muncă” şi „mână de lucru”. Ceea ce interesa era capacitatea acestora de a pune în operă, conform regulilor, deciziile conducătorilor. Conceptul de „forţă de muncă” desemna totalitatea aptitudinilor fizice şi intelectuale pe care omul le utilizează în procesul obţinerii bunurilor şi serviciilor. În regimurile totalitare se făcea împărţirea muncii în „muncă productivă” şi creator de bunuri materiale pe de o parte şi „muncă neproductivă” şi „personal neproductiv” pe de altă parte, cele din urmă fiind asociate celor care desfăşurau activităţi de natură intelectuală. Orice acţiune de perfecţionare a forţei de muncă viza în mod direct capacitatea de a munci mai bine, mai mult. Conceptul de forţă de muncă folosit întotdeauna la singular desemna ansamblul, masa de oameni. Astfel, individul cu personalitate, nevoi, comportament, viziune specifică nu intra în obiectivele conducătorilor.

Managementul resurselor umane presupune îmbunătăţirea continuă a activităţii angajaţilor în scopul realizării misiunii şi obiectivelor organizaţionale.

Exercitarea unui astfel de management necesită drept condiţie primordială ca fiecare manager să constituie un model de atitudine comportamentală. Astfel, managerul trebuie să preia responsabilitatea procesului, să se implice în fiecare acţiune, să discute personal cu angajaţii procesele obţinute de aceştia şi să recompenseze rezultatele bune. Acţiunile manageriale iau în considerare fiecare salariat ca o individualitate distinctă, cu caracteristici specifice. Aplicarea cu succes a managementului resurselor umane presupune existenţa unui sistem de evaluare a performanţelor, de stimulare a angajaţilor şi de recompensare a rezultatelor.

În următorul tabel sunt reprezentate diferenţele dintre teoria tradiţională a întreprinderii şi managementul resurselor umane în ceea ce priveşte concepţia despre personal a fiecăreia dintre cele două.