Recenzie - Roles and Challenges of HR Partners

Studiul de fata analizeaza rolul angajatilior intr-o intreprindere, provocarile si performanta cu care se confrunta partenerii de afaceri in domeniu gestionarii resurselor umane in industrii diferite din India.

Datele pentru studiu au fost colectate de la un esantion de 30 de indieni profesionisti in domenii diferite, cum ar fi: informatica, productie, cercetare si evolutie, consultanta si expertiza in management.

Aceasta tema a fost studiata extensiv in cadrul organizatiilor internationale,in special in tarile dezvoltate, insa pentru India exista doar cateva articole facute de anumiti teoreticieni specializati in domeniile specificate mai sus si aici putem vorbi de:

Morley et al(2006) aduce 5 lucrari care au explorat metodele contemporane folosite de catre manageri pentru a convinge si a influenta personalul. Conducatorii formuleaza decizii, adica desfasoara un proces prin care o actiune este aleasa in mod constient, din mai multe alternative posibile, in scopul de a atinge un rezultat dorit, planifica strategii si se centreaza pe obiective.

Martinez(1997) considera ca liderii care au devenit parteneri de succes trebuie sa urmeze trei strategii: maximizarea profitului, antrenarea oamenilor spre performanta, aplicarea celor mai noi tendinte in afaceri.

Broderick(2005) a descris ca, in trecut, resursele umane departamentale au fost considerate de multe ori relatii slabe ale unei afaceri. Dar acum, totul este in dezvoltare, resursele umane sunt generatoare de venituri pentru comapaniile viitoare, precum si pentru cele de top din prezent.

Mohrman(2003) a explicat ca strategia este importanta pentru dezvoltarile viitoare si orientarea functiei in cadrul organizatiei, procesul este mai indelungat si necesita rabdare, munca, cunoastere si de multe ori talent. In timp, prin competente si decizii potrivite, prin modul de comportament fata de angajati ajungi la performanta.

Metzler(1998) a studiat mediul de afaceri in schimbare, in anii 1990 si scenariu de risc curent pentru profesionistii hr.Ei trebuie sa joace, de asemenea, un rol activ de ghidare pentru a permite companiei alegerea oamenilor potriviti, de a putea investi in ei, pentru a reusi sustinerea, cresterea lor si respectarea nevoile lor, promovand in acelasi timp inovatii necesare in atingerea obiectivelor strategice de business.

Turner (2006)a examinat contextul rolului, nevoile şi oportunităţile care decurg din acest context şi provocările de a deveni parteneri de afaceri, care sunt grupate în :

-provocările de afaceri - concurenţa la nivel mondial

-progresele în tehnologie

-provocărilor organizaţionale:-alinierea misiunii

-viziunea

-strategia

- provocările oamenilor: -selectarea

-evaluarea

-motivarea

-provocarea.

Această abordare este esenţială în luarea deciziilor strategice de afaceri de amploare. Această abordare este esenţială in luarea deciziilor strategice.

Nelson (2006) a explicat competenţele necesare pentru resurse umane, capacitatea de a maximiza

rezultate în mediul concurenţial. El s-a axat pe competenţele profesioniştilor din domeniul HR, care trebuie să fie eficace ca şi parteneri de afaceri strategici.

Conducerea de resurse umane are nevoie de parteneri de afaceri strategici ,iar aceasta necesitate este de două dimensiuni:

-reducerea costurilor din ultimii ani, domeniul de aplicare pentru cresterea rentabilităţii de la reduceri de costuri şi eficienţa îmbunătăţirii este sever limitat

-profiturile noi vor veni de la oameni prin crearea de idei noi şi îmbunătăţiri inovatoare.

Inovarea este posibilitatea de a se adapta la schimbări în mediul extern şi ameninţărilor competitive. Creativitatea este capacitatea de a genera ceva cu adevărat nou pentru a obţine un avantaj competitiv. Pentru a asigura rentabilitatea îmbunătăţită de creativităţi şi inovaţie , managerii trebuie să fie capabili de a valorifica energiile oamenilor lor pentru a inbunatati toate aspectele legate de furnizarea către clienţii lor. Un astfel de angajament va depinde de:leadership eficient, oameni cunoscători, calificaţi şi motivaţi şi o organizaţie conceputa pentru a permite oamenilor să realizeze.

Shahnawaz şi Juyal (2006) au descris diferitele practici de gestionare ce au urmat

în industrie şi provocările întâlnite în timpul problemelor organizatorice de angajament.

Studiul a explorat şi comparat diverse practici HRM în două organizaţii diferite:

consultanţă / organizaţie de cercetare şi bazate pe industria modei. MRU se concentrează asupra congruenţei şi angajamentului în loc de conformitate şi control.

Studiul de faţă este un studiu descriptiv ce examineza rolurile, responsabilităţile,competenţele necesare pentru partenerii de afaceri de resurse umane în India, în diferite industrii.

Un eşantion de treizeci de profesionişti indiene RU a fost selectat pentru studiu folosind judeca de eşantionare.

Probele au fost din diferite industrii: IT, ITES, de fabricaţie,cercetare şi dezvoltare şi de consultanţă în management.

Datele au fost colectate prin intermediul chestionarelor, prin mail-uri electronice de catre profesionişti de RU.

Datele colectate de la fiecare dintre companiile abordate: nevoia de parteneri de afaceri in resurse umane din fiecare industrie, rolurile şi responsabilităţile acestora, competenţele necesare pentru parteneri de afaceri in RU, precum şi provocările cu care se confruntă un rol în fiecare industrie.

Prioritatea rolurilor şi responsabilităţilor au fost clasate de la 1 la 6, 1 fiind cea mai importantă şi 6 fiind cea mai putin importanta, în timp ce nevoia de parteneri de afaceri, iar competenţele necesare pentru selectarea şi provocări a fost luată pe o scară de rating de la 1 la 5,1 reprezentând mai slab importanţa şi 5 avand o importanţă puternica.