Stresul Profesional

Resursele umane reprezintă motorul unei organizaţii cu nevoi, comportamente şi viziuni individuale. Un motor nu funcţionează însă dacă nu este acţionat şi dirijat de o forţă exterioară. Managementul resurselor umane îndeplineşte acest rol preocupându-se „de îmbunătăţirea continuă a activităţii tuturor angajaţilor în scopul realizării obiectivelor organizaţionale” prin elaborarea şi implementarea de politici de personal adecvate, prin sisteme de evaluare a performaţelor, motivare şi recompensare .

Organizaţiile sunt însă, în mare, parte oamenii care le compun şi care aduc cu ei la servici probleme, griji din viaţa privată. Stresul la locul de muncă devine prin aceasta o realitate incontestabilă în orice organizaţie. Mai mult decât atât, tinde să se transforme într-o caracteristică tot mai pregnantă în societatea contemporană cu atât mai mult cu cât majoritatea adulţilor îşi petrec mare parte din timp la locul de muncă. Agenţia Europeană pentru Siguranţă şi Sănătate la locul de muncă a numit în 2002 stresul ocupaţional a doua mare problemă de sănătate ce are legătură cu locul de muncă (după durerea de spate), estimată că afectează peste 40 milioane de angajaţi din Spaţiul European. Este considerată a fi o problemă ce îşi poate găsi soluţii în timp prin adoptarea în cadrul departamentului de resurse umane a unor măsuri de management al stresului .

În perioada comunistă situaţiile stresante erau legate mai mult de sistemul politic pe când în societatea de tranziţie anagajaţii români sunt supuşi numeroaselor situaţii stresante datorate: schimbărilor rapide, evoluţiei tehnologiei, şomajului, nesiguranţei locului de muncă, necesitatea recalificării, etc. Stresul profesional a generat o direcţie nouă de cercetare în domeniul resurselor umane. Acest aspect devine unul de interes pentru tot mai mulţi angajatori care conştientizează repercusiunile asupra personalului şi implicit asupra organizaţiei. Perioada de recesiune economică prin care trece şi România în prezent şi-a adus aportul la creşterea tensiunilor ce favorizează apariţia stresului cu atât mai mult cu cât o mare parte din firme au apelat deja la restructurarea posturilor şi disponibilizări de personal.

Stresul înglobează „reacţiile adverse, în plan psihic şi fiziologic, pe care le are o persoană atunci când nu este capabilă să facă faţă solicitărilor la care este supusă” . Însă presiunea nu este întotdeauna resimţită ca o experienţă negativă astfel încât pentru anumiţi oameni se transformă într-un beneficiu motivaţional. De aici dubla conotaţie a stresului: pozitivă- eustresul- ce descrie nivelul optim de stres care favorizează creşterea performanţei şi negativă- distresul- ce intervine odată ce nivelul optim de stres este depăşit culminând cu apariţia problemelor de ordin fiziologic, psihologic, comportamental şi, implicit, la nivelul organizaţiei. Stresul pozitiv este generat în condiţiile în care o exigenţă a mediului profesional este motivantă pentru individ. Legea Yerkes Dodson descrie relaţia dintre nivelul de stres şi performanţa astfel încât cu cât creşte nivelul de stres cu atât creşte performanţa până când se atinge nivelul optim de stres. Atunci performaţa începe să scadă şi se instalează stări de anxietate şi oboseală persistentă, insomnii, dureri de cap, boli cardiovasculare, ulcer gastric, etc. Nu putem vorbi de un prag general valabil al acestui nivel optim de stres pentru că depinde de caracteristicile individului (abilităţi psihice şi cognitive, capacităţi fizice, etc), de caracteristicile sarcinii (dificultate, intensitate, durată, etc.) .

Primele simptome de stres se mainfestă la nivel fiziologic prin dureri de cap, lipsa poftei de mâncare, iritabilitate ce duc la apriţia bolilor corelate precum: ulcer gastric, boli cardiovasculare, depresii, etc. În timp toate acestea vor afecta mediul organizaţional prin scăderea performanţei în muncă, creşterea absenteismului, lipsa motivării, apariţia de conflicte, creşterea ratei de fluctuaţie a personalului, boli profesionale, etc .

De cele mai multe ori stresul este generat de modul personal în care abordăm anumite situaţii, drept pentru care putem spune că problemele externe ne dau doar cadrul de dezvoltare al acestui fenomen. Studiul realizat de Holmes şi Rahe relevă faptul că „majoritatea evenimentelor de viaţă puse în legătură cu posibila apariţie a stresului (de exemplu: decesul soţului/soţiei, divorţul, pierderea locului de muncă, etc.) au loc în cadrul existenţei casnice şi sociale şi nu la serviciu”. Este indiferent însă dacă factorul declanşator al stresului are legătură sau nu cu locul de muncă pentru că indivizii nu se pot detaşa total de tensiunea din viaţa privată atunci când sunt în programul de lucru. Cu toate acestea studiile din domeniu precum „Atitudini în mediul de lucru american” realizat de Gallup în 2000 relevă faptul că 80% dintre respondenţii americani consideră munca ca fiind principalul stresor din viaţa lor urmat se situaţia casnică, socială, mediul economic, etc . Indivizii nu au capacitatea de a controla situaţiile stresante externe dar pot adopa strategii adaptative care să-i ajute să le facă faţă. În cadrul unei organizaţii un plan de management al stresului include determinarea cauzelor cât şi a consecinţelor stresului asupra individului şi a organizaţiei pentru a putea implementa strategii de pevenire şi diminuare eficiente.