Extras din seminar

1.INTRODUCERE

- Actualitatea temei investigate

Cultura organizaţionalã este un concept care este întâlnit tot mai des nu numai în preocupãrile profesorilor, studenţilor, a diferitelor categorii de specialişti ci şi în abordãrile managerilor, întreprinzãtorilor şi chiar ale cetãţenilor obişnuiţi.

Dezvoltarea conceputului de culturã organizaţionalã a fost favorizatã şi de reconsiderarea majorã a rolului pe care resursa umanã îl are în evoluţia organizaţiei.

Cultura organizaţionalã este consideratã a fi „forţa” invizibilã din spatele lucrurilor uşor observabile şi tangibile dintr-o firmã , este energia socialã ce determinã oamenii sã acţioneze. Putem compara cultura organizaţionalã a unei firme cu personalitatea unui individ , ce întruneşte viziunea , sensul , direcţia şi energia necesare pentru evoluţie.

Într-o firmã , cultura organizaţionalã ne ajutã sã intelegem diferenţele ce apar , nu de putine ori , între ceea ce este declarat în mod formal , oficial de cãtre manageri şi ceea ce se întâmplã efectiv în cadrul acesteia. Prin intermediul culturii organizaţionale diferitele reguli , proceduri , afirmaţii , declaraţii sau decizii sunt interpretate şi , într-o anumitã mãsurã , chiar aplicate. Mai mult , dincolo de elementele cu caracter formal ce incearcã sã stabileascã în mod centralizat a anumitã atitudine şi comportament pentru membrii organizaţiei , cultura organizaţionalã creeazã şi dezvoltã ea însãşi anumite modele comportamentale care pot fi sau nu în consonanţã cu versiunile oficiale.

În prezent, se acordã o mare atenţie manierei în care comportamentele noastre sunt condiţionate de elemente culturale. De altfel, numeroşi specialişti din domeniile economic, managerial, sociologic, psihologic etc. sunt de acord cã, într-o organizaţie, cultura acesteia reprezintã un determinant major pentru funcţionalitatea şi performanţele obţinute.

Cultura organizaţionalã şi managerialã pot reprezenta factori deosebiţi de importanţi pentru obţinerea avantajului competitiv al firmei, atunci când elementele lor sunt cunoscute, sunt analizate şi focalizate cãtre realizarea obiectivelor stabilite prin strategiile şi politicile firmei.

- Obiectivul investigării culturii organizaţionale

Investigarea culturii organizaţionale în cadrul UniCredit Ţiriac Bank are ca obiectiv:

- identificarea influenţelor acesteia asupra performanţei membrilor organizaţiei.

- identificarea tipului de cultura organizationala si analizarea congruentei ei cu celelalte componente organizationale.

- Ipotezele cercetarii:

- Cultura organizationala este o constructie sociala specifica organizatiei;

- Cultura organizationala din Romania poate fi diferita de cea a GrupuluiUniCredit de care apartine banca;

- Performanta organizatiei este influentata de coerenta dintre strategie, cultura, structura.

- Instrumentele cercetarii:

- observarea – pentru identificarea artefactelor observabile;

Ghid de observare (pt. artefactele observabile)

A. Aspectul general al organizatiei:

- Arhitectura cladirilor (moderna, clasica etc.), starea cladirilor;

- Mobilarea spatiilor (diferente de stil intre diferitele spatii, aspecte particulare mobilier birouri sefi/mobilier birouri executanti etc.)

- Afisarea misiunii organizatiei, a valorilor declarate;

- Vestimentatia membrilor organizatiei;

- Existenta intrarilor diferite pentru diferite categorii de angajati (sefi/subordonati; functionari/lucratori in compartimente productive etc.)

- Spatii disponibile pt. activitati comune (Sali de sedinte, spatii pt. fumat etc.);

- Materiale expuse la aviziere sau pe peretii incaperilor (tipuri de mesaje, actualitatea lor etc.);

- Spatii sociale : cantine, gradinite, spatii amenajate pt. pauza de masa, Sali de sport etc.

- Amenajarea spatiilor exterioare : flori, arbori etc.

B. Comportamente

- Climat destins/rigid (buna-dispozitie sau “execut pt. ca asta mi se cere”);

- Comportamente interzise ( fumatul in spatii comune, acces liber in cladirile administratiei, exprimarea unui p.d.v. diferit de al sefului etc.)

- Ritualuri de intampinare a unui nou-venit;

- Tipuri de conversatii la locul de munca (strict legate de job, personale etc.)

- Ritualuri de incepere a unei zile de munca ( “cafeaua impreuna cu colegii”, “intru direct in paine”, sedinte operative etc.)

- Privilegii sau exceptii de la regula observabile in preajma sefilor importanti;

- Modul de raportare la evenimete deosebite cum ar fi depasirea unor norme, un accident de munca etc.( discutii colective, soapte pe la colturi etc.)

- Evenimete sarbatorite in comun (zile de nastere, Craciun, aniversarea organizatiei etc.)

- interviul - pentru identificarea elementelor de detaliu.

Ghid de interviu

În prima de etapă, cea de acomodare, în primul rând am asigurat persoana intervievată de păstrarea confidenţialităţii.

Fiecărei persoane am prezentat scopul interviului, acela de a analiza cultura organizaţională şi influenţele ei asupra organizaţiei. Timpul alocat fiecărei persoane a fost în medie de 15 minute, în funcţie şi de programul angajatului respectiv şi s-a bazat pe întrebări directe, de completare sau de confirmare şi clarificare.