Crearea unei Culturi Organizaționale Puternice

Despre cultura organizationala

Introducere

Cultura organizaţională poate fi interpretată ca o expresie a dezvoltării sociale a întreprinderii. Termenul „cultură” reprezintă astfel un sistem de valori, norme de comportament, modele de gândire şi de acţiune care sunt învăţate şi acceptate de un colectiv şi care determină ca acest grup social să se diferenţieze clar de alte grupuri sociale. Problema culturii organizaţionale este analizată foarte des în relaţia ei cu inovarea. Concepţia răspândită este aceea conform căreia cultura organizaţională are un efect puternic asupra inovării. Conform acestei concepţii, cultura organizaţională poate susţine sau împiedica procesele de inovare.

Evidenţierea acestor fenomene poate fi realizată sugestiv cu ajutorul modelului promotorilor. Importanţa studierii culturii organizaţionale este dată de valenţele practice pe care le prezintă acest instrument utilizat, tot mai des, în potenţarea performanţelor organizaţiei.

Cultura organizationala

Domeniul culturii organizaţionale a atras atenţia cercetătorilor îndeosebi după apariţia lucrării renumiţilor T. Peters şi R. Waterman, In Search of excelence, care prin numeroase cazuri concrete au demonstrat existenţa unei corelaţii între dimensiunile culturii organizaţionale şi performanţele obţinute de companiile de renume.

Înainte de apariţia acestei cărţi, Herbert Simon a introdus cultura organizaţională în cercetarea organizării, definind-o cu ajutorul „raţionalităţii limitate”. El aplecat de la considerentul că teoria organizării nu-şi găsea utilitatea şi justificarea decât dacă se admitea că raţionalitatea umană este supusă unor anumite limite. Acestea depindeau de mediul organizaţional în care se află individul, mai precis de valorile proprii, credinţele, tradiţiile şi moştenirile care conferă fiecărei organizaţii o identitate. Raţionalitatea este „cultural limitată” deoarece, organizaţia poate avea o structură bine definită în măsura în care există frontierele raţionalităţii. Dacă aceste frontiere variază în mod repetat şi imprevizibil, organizarea nu poate fi stabilă.În timp, rezultatele acestei încercări n-au fost neglijate, deoarece asistăm astăzi la dezvoltarea şi afirmarea unei noi discipline distincte care poartă numele de cultură organizaţională, cursurile de acest gen fiind foarte utilespecialiştilor în management.

Conceptul „cultură organizaţională” poate fi analizat din perspective funcţională, conform căreia o organizaţie are o cultură văzută ca o variabilă, sau dinperspectiva de integrare unde întreprinderea în totalitate defineşte o cultură (Dill şiHeinen, 1986). Perspectiva funcţională se bazează pe premisa că organizaţia are ocultură care permite integrarea, coordonarea şi motivarea persoanelor din cadrulorganizaţiei. Conform perspectivei de integrare cultura se află într-un proces deschimbare continuă, dar nu poate fi decât greu influenţată de factorii externi.

Fiecare organizaţie are parţial conştient sau subconştient o cultură proprie.Cultura poate fi definită drept un model de valori, de reprezentări, de modalităţi de comportament care guvernează viaţa în organizaţie (Smircich, 1983). Ea este astfel suma tuturor regulilor nescrise din întreprindere.

Cultura organizaţională reprezintă un stil de viaţă, fiind rezultatul unor practice interne, a unor norme de conduită, valori, aspiraţii şi credinţe specifice respective organizaţii. Ea este cea care conferă personalitate şi identitate unei organizaţii. Totuşi,cultura organizaţională nu controlează total percepţiile, gândurile şi sentimentelepersonalului organizaţiei. Cu cât personalul este de mai mult timp în organizaţie, cuatât cultura organizaţională va influenţa mai profund percepţiile, gândurile, trăirilemembrilor organizaţiei, modul în care aceştia vor reacţiona în anumite situaţii.

Cu cât o organizaţie are o cultură proprie mai puternică, cu atât ea este maimatură şi mai bine definită, având un impact mai mare asupra angajaţilor, inclusiv un impact direct şi nemijlocit asupra inovaţiei şi performanţelor economice. Propriul model al culturii organizaţionale corespunde unui model de valori şi moduri de comportament care orientează viaţa în organizaţie.

Companiile puternice nu se bazează exclusiv pe instrumentele raţionale ale managementului ştiinţific pentru a realiza o anumită productivitate, un anumit nivel de eficienţă. Acestea folosesc cultura organizaţională – convingerile profunde, valorile comune şi eroii care le întruchipează, ritualurile şi ceremoniile – pentru a-şi formula şi susţine majoritatea strategiilor şi politicilor. Pornind de la modul în care se îmbracă angajaţii, chiar dacă nu există o uniformă oficială, până la modul în care suntgestionate conflictele, totul poartă amprenta unei strategii unitare, care are rolul de aomogeniza anumite conduite şi rezultate pozitive şi de a descuraja altele