Managementul Conflictelor

Managementul resurselor umane consta in ansamblul activitatilor orientate catre: motivarea si mentinerea resurselor umane in cadrul organizatiei in vederea realizarii obiectivelor acesteia si satisfacerrii nevoilor angajatilor. Sunt prezentate in acest mod metode si tehnici de management al resurselor umane grupate pe activitati specifice.

Planul de resurse umane este creat in acord cu planul strategic al organizatiei. Recrutarea, instruirea si programele de recompensare au in vedere atragerea, dezvoltarea si pastrarea oamenilor cu abilitati necesare. Pe masura ce oamenii se stablesc in organizatie, devin preocupati de beneficiile care le sunt oferite( concedii medicale si de odihna, fonduri de pensii, etc.).

Angajatii pot sa-si aleaga reprezentanti sau sa se afilieze la un sindicat pentru a-si promova interesele si prin urmare apare necesitatea angajarii unei colaborari cu acest scop. In felul acesta pot aparea conflicte si sunt necesare interventii calificate pentru a le gestiona si rezolva. Se pot acorda angajatilor si servicii de consiliere in diverse aspecte din partea unor specialisti. Toate aceste activitati, si nu numai ele, constituie substanta relatiilor angajati-conducere.

Aceasta serie de activitati poarta numele de management al resurselor umane.

M.R.U. constituie complexul de activitati orientate catre activitatea personalului unei organizatii, urmarindu-se atat realizarea obiectivelor acesteia cat si activitatea angajatilor.

In opinia lui H. Stern, conflictul reprezinta « un punct de vedere comportamental ca o forma de opozitie care este centrata pe adversar ». Baza conflictului o reprezinta incompatibilitatea scopurilor, intentiilor sau valorilor partilor care se confrunta. Conflictul a fost descris ca o stare tensionala care apare atunci cand doua sau mai multe parti ale organizatiei intra in interactiune pentru a lua o decizie, a realiza un obiectiv sau a solutiona o problema si interesele partilor sunt diferite, actiunile unei parti determina reactii negative intr-o alta parte si partile incapabile sa solutioneze controversa se critica reciproc. Generalizand, conflictul este starea tensionata generata de interferenta dintre doua sau mai multe probleme majore.

Schmidt si Kochan identifica doua feluri de conflicte : esentiale si afective. Conflictele esentiale sunt determinate de existenta unor obiective diferite, pentru diferite segmente de personal sau pentru personal, pe de o parte si organizatie, pe de alta parte. Conflictele sunt cu atat mai grave cu cat una dintre parti cauta sa obtina avantaje, pe seama exploatarii viciilor de organizare a celeilalte parti. Personalul si organizatia nu trebuie sa fie si nu sunt parti antagoniste ; diferitele compartimente ale organizatiei nu sunt, nici acestea in opozitie, ci intr-o eventuala competitie. Nu orice neintelegere dintre parti reprezinta un conflict esential in sensul juridic al acestui cuvant. Conflictul apare atunci cand una dintre parti recurge la un mijloc de presiune. Conflictul este intretinut de managementul autoritar al organizatiei.