Managementul Recompenselor

1. Cadrul conceptual al managementului recompensării personalului

În ultimiii ani, în literatura de specialitate tot mai frecvent este întîlnit conceptul de managementul recompenselor.

Prin managementul recompenselor se înţelege procesul de elaborare şi implementare a strategiilor, politicilor şi sistemelor de recompense care permite organizaţiilor să-şi îndeplinească obiectivele prin recrutarea şi menţinerea angajaţilor necesari, precum şi prin motivarea corespunzătoare a acestora.

Managementul recompenselor constă, în primul rând, în proiectarea, implementarea şi menţinerea sistemelor de recompense ale angajaţilor care trebuie să fie adaptate performanţelor organizaţiilor şi supuse unor îmbunătăţiri continue

Teoria şi practica în domeniu demonstrează că în ceea ce priveşte recompensele angajaţilor, organizaţiile folosesc o multitudine de termeni cum ar fi: recompense, compensaţii, retribuţii, remuneraţie, salariu, leafă, plată, stimulente, facilităţi, avantaje etc.

În aceste condiţii, numeroşi specialişti în domeniu consideră că managementul recompenselor este o concepţie mult mai largă privind recompensele angajaţilor pentru ceea ce aceştia au făcut sau pot face pentru organizaţie.

Cu alte cuvinte, recompensele personalului este un domeniu de activitate deosebit de important pentru organizaţie prin intermediul căruia se influenţează atât comportamentul angajaţilor cât şi eficienţa organizaţiei.

Potrivit literaturii de specialitate şi practicii manageriale în domeniu, pentru ca recompensa să acţioneze ca un motivator eficace trebuie îndeplinite următoarele condiţii:

- persoana respectivă trebuie să-şi dorească recompensa, altfel aceasta nu devine factor motivator;

- angajatului trebuie să-i fie clar că efortul său suplimentar va duce la îmbunătăţirea performanţei, fapt care nu trebuie să fie împiedicat de factori care nu-i poate controla;

- angajatul trebuie să fie convins că performanţa sa îmbunătăţită îi va aduce, ca rezultat, recompensa dorită;

Sistemul de recompense cuprinde nu numai recompensele financiare (salariul fix şi cel variabil sau unele avantaje care împreună alcătuiesc remuneraţia totală). ci şi recompensele non-financiare, cum ar fi: recunoaşterea, responsabilitatea, realizarea, dezvoltarea etc.

Strategiile managementului recompenselor definesc intenţiile organizaţiilor în legătură cu politicile şi sistemele de recompense ce urmează să fie elaborate pentru a se asigura şi motiva personalul necesar în vederea îndeplinirii obiectivelor organizaţionale.

Strategiile de recompense trebuie să îndeplinească o multitudine de cerinţe deosebit de importante şi anume:

- să derive din obiectivele şi strategiile organizaţiei;

- să sprijine valorile organizaţionale;

- să fie legate de performanţele obţinute;

- să determine şi să sprijine comportamentul dorit la toate nivelele;

- să ofere o scală competitivă necesară pentru asigurarea cu personal de o calificare cât mai înaltă.

La nivel global, strategiile de recompensare depind de politica generală a guvernului în domeniul social şi se referă, în special, la protecţia socială.

O problemă importantă al strategiilor de recompensare revine stabilirii unei echităţi a acesteia.

Echitatea recompenselor permite asigurarea unui echilibru între recompensele acordate în cadrul unei firme, pentru aceiaşi muncă executată în unităţi diferite, între angajaţii cu calităţi diferite, între recompensele diferitelor categorii de angajaţi. În acest context există mai multe categorii de echitate a recompenselor.

Echitatea internă constă în asigurarea unui echilibru între recompensele angajaţilor de pe posturi diferite din cadrul firmei.

Echitatea externă constă în asigurarea echilibrului între salariile angajaţilor care efectuează aceiaşi muncă în organizaţii diferite. Această echitate are un caracter relativ deoarece este influenţată de puterea economico-financiară a organizaţiei.

Echitatea individuală presupune diferenţierea recompenselor între angajaţi pe baza performanţei individuale.

Echitatea organizaţională constă în asigurarea unei împărţiri echitabile a profitului în interiorul organizaţiei. Pot apărea diferenţieri de salarii între două organizaţii care alocă procente diferite din profit pentru investiţii. Pot exista diferenţieri ca urmare a politicilor de preţ, diferite de la o firmă la alta.

Echitatea globală constă în repartizarea corectă a mijloacelor între diferite categorii de salariaţi. Se realizează prin fundamentarea sistemului de salarizare pe principiile economiei de piaţă.

În ceea ce priveşte politicile de recompense, acestea asigură cadrul necesar pentru ca o parte echitabilă din valoarea adăugată să revină angajaţilor, asigură concentrarea intereselor partenerilor sociali, exprimă o anumită filozofie colectivă, egalitară sau individuală, asigurând şi alte aspecte cum ar fi: nivelele de recompense, recompensarea performanţei, flexibilitatea sistemului de salarizare etc.

2. Conţinutul sistemului de recompensare a personalului

Sistemul de recompense a angajaţilor reprezintă totalitatea veniturilor materiale şi băneşti, a înlesnirilor şi avantajelor prezente sau viitoare, determinate direct sau indirect de calitatea de angajat şi de activitatea desfăşurată de acesta.

În fig.1.1 este prezentat conţinutul sistemului de recompense.

Elementele componente ale sistemului de recompense, mărimea şi ponderea lor sunt determinate de rolul, utilitatea şi necesitatea socială a activităţilor prestate sau a produselor obţinute.