Sisteme de Salarizare

I.1. Sistemul de remunerare – privire de ansamblu

“ Precizăm că nu este suficient să utilizăm un sistem sofisticat, oricare ar fi acesta. Trebuie, înainte de toate, să definim o politică a remunerării, ea însăşi componentă a politicii generale a întreprinderii. Sistemele şi tehnicile nu vor putea niciodată să suplinească absenţa politicii. ” - (Dimitri Weiss)

Interesul tot mai mare pentru o politică de recompensare izvorăşte din convingerea tot mai evidentă din domeniu şi anume că remuneraţia este nu numai o consecinţăa ci şi o premisă a unei activităţi economico - sociale eficiente. In acest sens, concluzia practică ce s-a impus pe plan mondial este că politica salarială, judicios elaborată şi perfect armonizată cu politica generală a întreprinderii, este de natura să stimuleze creşterea eficienţei economice mai mult decât să o afecteze. Prin urmare, o politică eficientă în domeniul salarizarii este necesar, în primul rând, să se înscrie în politica de ansamblu a întreprinderii şi să răspundă, pe de o parte, cerinţelor generale, obiective ale creşterii eficienţei activităţii desfăşurate, iar pe de alta parte, să asigure accentuarea cointeresării salariaţilor nu numai pentru realizarea de performanţe individuale, ci îndeosebi pentru un aport sporit la performanţă globală a întreprinderii pe termen mediu sau lung.

De asemenea, astăzi, în multe ţări ale lumii, dezvoltarea managementului resurselor umane trece printr-o profundă schimbare, în conformitate cu strategiile în domeniul salarizării, care servesc drept fundament pentru elaborarea politicilor salariale, private în general, ca instrumente specifice, operaţionale de realizare a obiectivelor strategice. Politicile salariale constituie din acest punct de vedere, un ansamblu de decizii de acţiuni direcţionale privind obiectivele pe care orice organizaţie şi le propune în domeniu salarizării, precum şi mijloacele de realizare a acestora. Deşi administrarea salarizării este adesea considerată ca o funcţie specializată, totuşi, la fel ca şi alte aspecte ale managementului resurselor umane, dezvoltarea unei politici salariale sau abordarea pe baze ştiinţifice a acesteia este o activitate complexă care impune luarea în considerare a tuturor laturilor de esenţă ale salariului, a sarcinilor şi funcţiilor de bază ale acestuia, a corelaţiilor acestuia cu cele mai diferite variabile economice şi sociale, precum şi a implicaţiilor acestora asupra tuturor intereselor, de cele mai multe ori divergente ale agenţilor economici.

Astfel, pentru posesorul de capital - pentru întreprinzător - salariul constituie, adesea, cel mai important element al costurilor de producţie şi principalul său post de cheltuieli, iar minimizarea acestuia este o cerinţă esenţială a menţinerii şi chiar a creşterii competitivităţii, capacităţii concurenţiale şi a viabilităţii întreprinderii pe piaţă. De aceea se afirmă deseori, că politicile salariale ale agenţilor particulari sunt mai ales politici ale controlului costurilor.

Pentru posesorul de forţă de muncă - pentru angajat- salariul reprezintă venit şi este principalul mijloc de existenţă a sa şi a familiei sale, iar reacţia acestuia va fi de a încerca să maximizeze salariul, nu numai pentru a obţine un minim de subzistenţă, ci de a obţine o remunerare cât mai mare. De aceea, politicile salariale nu trebuie să neglijeze nevoile şi scopurile fundamentale ale oamenilor, salariul fiind un mijloc de a satisface nu numai necesităţile fizice şi biologice de bază ale angajaţilor, ci şi un mijloc de a satisface nevoile sociale şi personale ale acestora. Aceasta cu atât mai mult cu cât, indivizii intră în organizaţii cu speranţa satisfacerii nevoilor lor personale. Organizaţiile au şi ele obiectivul lor, însă esenţialul pentru atingerea acestora constă în a şti să câştige serviciile angajaţilor, să-i motiveze pentru nivele înalte de performanţă, asigurându-se astfel că aceştia vor continua să-şi îndeplinească obligaţiilor faţă de organizaţie.

Aceasta este, de fapt problema esenţială a organizaţiilor care ţine de managementul resurselor umane şi care constă în a reduce diferenţele între nevoile organizaţiei şi nevoile angajaţilor, acceptând nevoile acestora din urmă şi utilizându-se pentru a stimula participarea şi performanţa lor.

Intreprinderile au, într-adevăr, nevoie să diminueze costurile de producţie, dar au nevoie mai ales de motivarea oamenilor în muncă, ceea ce face ca atitudinea managerilor faţă de angajaţi şi reacţia acestora la acestă atitudine să capete o tot mai mare importanţă. In acest context, o cerinţă deosebit de importantă de care trebuie să ţină seama politica salarială o constituie asigurarea cadrului necesar pentru ca o parte echilibrată din valoarea nou creată să revină angajaţilor, deoarece exagerarea într-o direcţie sau alta poate avea efecte nedorite atât în ceea ce priveşte eficienţa activităţii desfăşurate, cât şi asigurarea caracterului stimulativ al salariului.

In ceea ce priveşte puterea sau autoritatea publică, aceasta priveşte salariul, atât sub aspect economic cât şi social, atât de pe poziţia pieţei muncii cât şi a instituţiilor existente, de pe poziţia echilibrelor economice şi a echilibrelor sociale. Prin urmare, contradicţiile şi dezacordurile generate de interesele divergente ale agenţilor economici, care sunt sursa disfuncţionalităţilor în cadrul organizaţiilor, reclamă dezvoltarea unor asemenea politici salariale care să determine adeziunea angajaţilor la organizaţie, şi care să permită accentuarea cointeresării acestora, stimularea şi motivarea lor, îndeosebi pentru un aport sporit la performanţa globală a întreprinderii pe termen mediu sau lung. Aceasta înseamnă că politica salarială trebuie, printre altele, să fie rezultatul şi totodată să asigure concentrarea intereselor agenţilor economici, ale partenerilor sociali atât sub aspectul recompensării participarţilor la muncă cît şi al realizării obiectivelor generale ale organizaţiei.

Dacă la nivel macroeconomic, politica salarială este concepută ca o componentă a strategiei economice generale, alături de politica ocupării forţei de muncă, de politica fiscală, monetară, bugetară şi de credit, la nivel microeconomic politica salarială constituie parte intrinsecă a strategiei firmei care implică o latură internă şi una externă deoarece vizează:

- modelarea şi susţinerea prin salariu a raporturilor de muncă din interiorul întreprinderii, respectiv a raportului dintre conţinutul muncii desfăşurate şi modalităţile de plată;

- o anumită aliniere realizată prin mecanismele de piaţă între nivelul şi structura salariilor plătite şi cele practicate de alte firme, cel puţin pentru profesiile sau meseriile de bază.

Prin politica salarială organizaţia se angajează în dezvoltarea unui sistem de salarizare vizând performanţa în muncă, aceasta înseamnă că urmăreşte sporirea caracterului incitativ al salariului, susţinerea presupune realizarea unei strânse legături între rezultatele muncii pe de o parte şi plata acesteia pe de altă parte.

In ţara noastră, după cum se apreciază în publicaţiile de referinţă, datorită faptului că încă nu s-au modificat simţitor sistemele de salarizare, că firmele nu şi-au creat încă o politică proprie în materie de remunerare a muncii, salariul nu operează încă, în mod corespunzător pe piaţa muncii şi îşi îndeplineşte defectuos funcţiile sale de recompensare a muncii, de echilibru economic şi social.

In perioada actuală, numai o parte din agenţii economici au dovedit preocupări pentru stabilirea de criiterii specifice pentru evaluarea performanţei profesionale individuale a personalului. De regulă şi aceştia s-au limitat la evaluarea rezultatelor în muncă şi cele de comportament. Referitor la metodele de evaluare, respectiv de apreciere a rezultatelor personalului, specialiştii în domeniu din diverse ţări prezintă puncte de vedere diferite. Astfel, s-a generalizat în Anglia – aprecierea globală a colectivului, ierarhizarea personalului pe bază de scări de evaluare, în Franţa – aprecierea individuală bazată pe comparaţia rezultatelor obţinute de indivizii colectivului, în SUA – ierarhizarea persoanelor în cadrul colectivului în raport cu contribuţia la rezultatele globale obţinute, aprecierea evidenţiază numai realizările deosebite.