Sociologia organizațiilor

M. Croisier

Pleaca de la notiunea de birocratie, dar nu ca sistem de control total, ci ca sistem de interactiune. Orice birocratie este o retea de joc de putere (echilibru intre liberate si constrangere).

Jocul apare intre departamente, intre specialisti. Fiecare grup are o strategie in cadrul jocului (model strategic - actorii isi permit jocul pana la o limita: ca organizatia sa ramana in functiune pt a nu ramane someri). Jocurile inseamna construirea de reguli. Strategiile urmaresc ocuparea prin reguli a anumitor pozitii. Actorii acorda un anumit tip de consens regulilor. Noii angajati le iau ca atare, iar cei vechi doresc sa le schimbe in favoarea lor – in jocul acesta apar elemente de ratiune intre actori.

Cei ce participa la un joc nu sunt toti egali; pot fi puternici doi intr-un joc si slabi in altul. Restrange posibilitatea celorlalti actori de a rezolva problema. Puterea apartine celor care reusesc sa controleze incertitudinea (sa-i faci pe ceilalti dependenti de tine). Incertitudinea sta la baza puterii. Puterea este pe termen lung. Relatiile in organizatii sunt relatii de putere; jocurile presupun comunicare.

Orice noua situatie genereaza incertitudine; organizatia produce reguli si proceduri pt a ataca o noua incertitudine (ideea capacitatii organizatiei de a fi reflexiva).

In producerea de reguli apare o dificultate din partea celor ce vor sa controleze organizatia. Cei de la baza nu doresc sa se impuna reguli, dar ei ar vrea sa impuna reguli conducerii (aceasta lupta produce cercuri vicioase). Acest conflict rabufneste la un moment dat. In momentul de criza apare o autoritate reformista care face schimbari. Cheia pt deblocarea schimbarii este o operatiune de selectie de personal.

Chris Argyris

Tema cercetarilor: modul in care e influentata devoltarea individului de conditiile in care munceste. Fiecare om are un potential care trebuie realizat pe deplin.

Trei aspecte:

1) natura organizatiei;

2) relatiile interpersonale;

3) dezvoltarea individului;

Problema maturitatii individuale inseamna:

1) parasirea pasivitatii infantile si dobandirea dinamismului;

2) trecerea de la dependenta la independenta relativa;

3) inlocuirea unor comportamente cu manifestari limitate cu unul mai complex;

4) parasirea intereselor intamplatoare, superficiale si manifestarea unor interese mai stabile si profunde;

5) trecerea de la un orizont temporar scurt la unul mai indelungat;

6) inlocuirea pozitiei de subordonare sociala cu una de egalitate sau de superioritate;

7) dobandirea cunoasterii de sine si a capacitatii de autocontrol;

Maturitatea este atinsa cand individul isi dezvolta abilitatea de a se privi dpv al celorlalti, de a-si urmari interesele, de a anticipa consecintele, de a accepta responsabilitatea fata de ceilalti.

Managerii adopta o pozitie care ii impiedica pe angajati sa se maturizeze; prin urmare, angajatii raman imaturi, se eschiveaza de la responsabilitati – deficit de competente interpersonale:

1) cautarea de scuze pt faptele comise;

2) neevaluarea consecintelor comportamentelor proprii asupra celorlalti;

3) capacitati scazute de comunicare;

4) suspiciune si neincredere in relatiile interpersonale;

5) neangajare si lipsa de deschidere in relatiile interpersonale.

Incompetenta este legata de design-ul organizational:

1) descompunerea serviciilor in componente;

2) lant ierarhic cu atribute exacte;

3) interese de departamente sau de grup;

4) perspective pe termen scurt, nu pe termen lung.

Acestea genereaza o cultura care se autoreproduce (liderii promovati reproduc comportamentele sefilor lor). Organizatia trebuie sa se dezvolte, indivizii fiind supusi unor forte opuse: