Cuprins
- CAPITOLUL I STADIUL CUNOAȘTERII .. 5
- 1.1. Aspecte teoretice generale privind motivarea resurselor umane ... 5
- 1.2. Teorii ale motivației 8
- 1.2.1 Teoriile holist-umaniste . 9
- 1.2.2.Teoria ierarhiei nevoilor .. 10
- 1.2.3. Teoria ERG 11
- 1.2.4. Teoria bifactorială .. 11
- 1.2.5. Teoria X-Y . 12
- 1.2.6. Teoria așteptărilor .. 13
- 1.2.7. Teoria echității .. 14
- 1.3 Tipuri de motivare . 15
- 1.3.1 Motivarea pozitivă și negativă . 15
- 1.3.2 Motivarea intrinsecă și extrinsecă 16
- 1.3.3 Motivarea economică și moral - spirituală ... 16
- 1.3.4 Motivarea afectivă și cognitivă 17
- CAPITOLUL 2 .. 18
- 2. Analiza sistemului motivațional în cadrul Primăriei Municipiului Focșani ... 18
- 2.1. Prezentarea generală a Primăriei Municipiului Focșani . 18
- 2.2. Analiza SWOT a Primăriei Municipiului Focșani . 18
- 2.3. Analiza resurselor umane din cadrul Primăriei Municipiului Focșani 20
- 2.3.1. Analiza structurii forței de muncă ... 20
- 2.3.2. Analiza stabilității resurselor umane ... 22
- 2.4. Studiu privind gradul de motivație al resurselor umane din cadrul Primăriei Municipiului Focșani ... 25
- 2.4.1 Scopul si Obiectivele studiului realizat 25
- 2.4.2. Ipotezele cercetarii . 26
- 2.4.3. Eșantionare . 26
- 2.4.4. Metodologie ... 27
- 2.4.5. Analiza și prelucrarea datelor . 27
- 2.5. Analiza diagnostic a Primăriei Municipiului Focșani . 38
- 2.5.1. Analiza punctelor forte ... 38
- 2.5.2. Analiza punctelor slabe .. 39
- 3
- 2.6. Analiza ipotezelor . 39
- 2.7. Limitele cercetării și direcții viitoare de cercetare . 40
- CAPITOLUL 3 .. 41
- 3.Concluzii și recomandări privind sistemul motivațional din cadrul Primăriei
- Municipiului Focșani . 41
- 3.1. Concluzii .. 41
- 3.2. Recomandări . 42
- Anexe . 44
- Bibliografie 48
Extras din licență
INTRODUCERE
Deși, în prezent, majoritatea firmelor din sectorul privat urmăresc obținerea de profit,
interesele sectorului public sunt orientate spre satisfacerea cerințelor și nevoilor cetățenilor
prin intermediul angajaților. Pentru ca acest lucru să fie îndeplinit cu succes este nevoie de
angajați bine pregătiți, suficient motivați, dar și de o conducere pe măsură.
Principalul factor care contribuie la mulțumirea angajaților este nivelul de motivație
existent în cadrul instituției în care aceștia își desfășoară activitatea. Deoarece resursa umană
reprezintă factorul decident în cadrul unei instituții, este important să existe o comunicare
eficientă între conducere și angajați, pentru ca celor din urmă să le fie identificate nevoile și
pentru a acționa în vederea satisfacerii acestora.
Motivarea angajaților este un termen destul de amplu deoarece se poate regăsi sub
diverse forme, atât sub formă financiară, cum ar fi salariul, vouchere de vacanță, prime sau
alte recompense de ordin financiar, dar și sub formă nefinanciară, cum ar fi : apreciere pentru
munca depusă, reduceri în diverse domenii atractive pentru aceștia (sală, film, servicii
medicale), avansare pe funcții de conducere, posibilități de perfecționare și dezvoltare, etc.
De aceea, din prisma importanței pe care o are motivația, am ales tema
”Perfecționarea sistemului motivațional în cadrul Primăriei Municipiului Focșani”, pe care
urmează să o prezint în capitolele următoare.
În prima parte a acestei lucrări m-am axat pe aspectele teoretice ale motivației,
prezentând cele mai importante definiții ale acesteia, teoriile motivației, dar și clasificarea
acesteia.
A doua parte este reprezentată de partea de cercetare a lucrării, în care am făcut o
analiză a sistemului motivațional în cadrul Primăriei Municipiului Focșani. Pentru început,
am prezentat câteva informații despre instituție, am realizat o analiza swot a acesteia, dar și o
analiză asupra resurselor umane existente în cadrul primăriei, după care am stabilit un set de
20 de întrebări adresate angajaților primăriei, iar la finalul analizei am interpretat rezultatele
chestionarului oferit de către respondenți. În urma analizei am identificat cele mai importante
puncte forte și puncte slabe ale acestei instituții, care m-au ajutat în elaborarea analizei
diagnostic.
Partea de final a lucrării a fost destinată unor concluzii și recomandări cu privire la
sistemul motivațional existent, dar și a unor modalități de îmbunătățire și perfecționare al
acestuia.
CAPITOLUL I STADIUL CUNOAȘTERII
1.1. Aspecte teoretice generale privind motivarea resurselor umane
Termenul de motivație a luat naștere în 1930, provenind din limba latină, de la cuvântul
„mișcare”. În domeniul resurselor umane, acest cuvânt are înțelesul de îndemn asupra
angajatului de a pune lucrurile în mișcare. (Pell, 2007, p. 263)
Motivarea este ceea ce Vallerand & Thill defineau în 1993 drept ,,Construit
hypothétique utilisé afin de décrire les forces internes et/ou externes produisant le
déclenchement, la direction, l’intensité et la persistance du comportement dirigé vers un but.”
(Vallerand & Thill, 1993, pg. 533-581). Motivația reflectă ,,o stare interioară care îl
determină pe un individ să se comporte de o manieră care să îi asigure atingerea unui anumit
scop” (Certo, 1997, p. 123). În câmpul muncii, aceasta trebuie înțeleasă drept o
disponibilitate a unei persoane de a depune un anumit efort în vederea îndeplinirii
obiectivelor organizației, având încrederea și certitudinea că munca depusă va avea drept
efect atingerea unor obiective personale. Ca atare, există un set de factori motivatori care pot
contribui la sporirea valorii subiective a muncii, ținând cont de caracteristicile indivizilor, dar
și de situațiile existente, cum ar fi: apecierea angajaților pentru munca depusă și pentru
rezultatele obținute, creșterea gradului de libertate în luarea deciziilor, atenția acordată
activităților în echipă, stabilirea obiectivelor precum și a modalităților de realizare a acestora,
etc. (Nica, 2012, p. 14)
Orice tip de organizație depinde în ceea ce privește potențialul și eficacitatea sa de
nivelul de performanță al fiecărui membru. În consecință, performanțele fiecărui individ sunt
determinate de o serie de variabile. Reușita într-un domeniu de activitate este influențată atât
de calitatea resursei umane, cât și de motivația factorului uman față de munca depusă. Putem
spune, astfel, că, potențialul de dezvoltare și capacitatea resurselor umane de a-și învinge
propriile limite, le conferă acestora unicitate. (Manole, 2006, p. 12)
Prin urmare, motivația personalului este esențială, întrucât activitatea angajaților este
cea care induce performanța organizațională în toate ariile de activitate pe care aceasta le
desfășoară.
Motivarea resurselor umane aduce în discuție principalele răspunsuri la întrebarea:
“Ce anume îi motivează și îi determină pe angajați să muncească într-un mod eficient?” Acest
aspect al managementului resurselor umane are drept scop stimularea angajaților în vederea
obținerii unor rezultate care să coincidă cu indicii de performanță stabiliți. În momentul în
care angajatul este conștient de capacitățile proprii, cunoaște valoarea reală a muncii sale și
lucrează într-o structură care îi solicită și îi valorifică abilitățile, motivația acestuia și-a atins
obiectivul.
Bibliografie
1. Burduș, E. (1999). Fundamentele managementului organizatiei. București: Editura
Economică.
2. Certo, S. (1997). Modern Management. Prentice Hall.
3. Chelcea, S. (2001). Metodologia cercetării sociologice. Metode cantitative și
calitative. București: Editura Economică.
4. Constantin, A. (2008). Motivarea personalului pentru performanță și eficiență.
Tribuna economică, pg. 88-90.
5. Emilian, R. (2003). Managementul resurselor umane . București: Editura ASE.
6. Manole, C. (2006). Managementul resurselor umane în administrația publică.
București: Editura ASE.
7. Mathis, R. L., Panaite, N., & Rusu, C. (1997). Managementul resurselor umane.
București: Editura Economică.
8. Moldovan-Scholz, M. (2000). MAnagementul resurselor umane. București: Editura
Economică.
9. Nica, E. (2012). Managementul resurselor umane în administrația publică. București:
Editura Economică.
10. Panaite, N., & Ifrimescu, A. (2004). Management. Concepte și aplicații. Iași: Editura
SEDCOMLIBRIS.
11. Pânișoară, G., & Pânișoară, I.-O. (2005). Managementul resurselor umane. Iași:
Polirom.
12. Pânișoara, G., & Pânișoară, I.-O. (2016). Managementul resurselor umane. Iași:
Editura Polirom.
13. Pell, A. (2007). Managementul resurselor umane. București: Editura Curtea Veche.
14. Piéron, H. (1953). Vocabulaire de la Psychologie.
15. Rosulescu, R. (2015). Be smart, Be business. Preluat pe Iunie 12.06.2018, 2018, de pe
Stelian Muscalu: http://www.stelianmuscalu.ro/piramida-lui-maslow/
16. Sasu, H. (2007). Eficiența recompenselor. Tribuna economică, pg. 32-34.
17. Vâlceanu, G., Robu, V., & Georgescu, N. (2005). Analiză economico-financiară.
București: Editura Economică.
18. Vallerand, R., & Thill, E. (1993). Introduction à la psychologie de la motivation.
Éditions Études Vivantes.
Preview document
Conținut arhivă zip
- Perfectionarea sistemului motivational in cadrul Primariei Municipiului Focsani.pdf