Management Organizațional

INTRODUCERE

Stephen P. Robbins defineşte conflictul ca fiind un proces care începe când o parte percepe că o altă parte a afectat negativ sau este pe cale să afecteze negativ ceva care are o anumită valoare pentru prima parte. Conflictul poate fi divergenţa percepută de interese, o credinţă că aspiraţiile curente ale părţilor nu pot fi atinse simultan sau interacţiunea unor persoane/grupuri interdependente care percep scopurile incompatibile si interferenţa reciprocă în atingerea acestora.

Studiile recente arată că managerii nu fac distincţie între conflictele emoţionale şi cele structurale ceea ce inseamnă că nu conflictul în sine şi tipologia lui constituie o problemă. Problema este conflictul nerezolvat. S-a demonstrat faptul că nu există organizaţie fără conflicte după cum nu există grup social fără divergenţe. De altfel, acolo unde interacţionează cel puţin doi oameni, se crează mediul propice apariţiei şi dezvoltării conflictelor. Cu toate acestea, puţine persoane ştiu ce este cu adevărat conflictul. El reprezintă un proces de împotrivire si confruntare ce poate apărea intre diferiţi indivizi sau grupuri.

Intr-o organizaţie, pot apărea atât conflictele între persoane, atunci când ele reflectă divergenţele între valorile personale, precum şi conflictele intergrupuri (apar atunci cand un grup împiedica progresul unuia sau mai multor grupuri). Managementul conflictelor implica şi faptul că orice persoană trebuie să fie capabilă să prevină sau să controleze aceste stări de conflict oricând şi oriunde. Aceste conflictele intergrup sunt adesea benefice, având şi efecte pozitive asupra organizaţiei, cum ar fi:

-conflictele intergrup (dacă rezolvarea lor presupune discuţii şi eliminarea neînţelegerilor dintre grupuri, conflictele reprezintă o cale ce elimină presiunile din interiorul companiei la timp), grupurile au posibilitatea să îsi exprime părerile şi doleanţele, având şansa de a readapta condiţiile existente.

-menţinerea nivelului de stimulare necesar funcţionării în mod inovator, astfel încât conflictele intergrup vor reprezenta o sursă de motivare în căutarea unei schimbari.

-conflictele intergrup, care pot sugera o identitate a grupului.

A) Conflictul latent este determinat de consecinţele unor episoade conflictuale anterioare. Printre acestea pot fi menţionate: insuficienţa resurselor, dorinţa de a avea mai multă autonomie, deosebirile dintre scopurile personale şi cele ale organizaţiei etc. Mediul extern influenţează şi el conflictul latent.

B) Conflictul înţeles apare odată cu conştientizarea existenţei unor condiţii latente. Scopurile sau obiectivele divergente nu creează conflictul atâta timp cât acest lucru nu este evident. Conflictul se menţine într-o stare latentă, cei implicaţi neacordându-i o importanţă semnificativă. El se transformă în conflict resimţit numai atunci când ne orientăm atenţia asupra lui. Aşadar, pot exista mai multe conflicte decât putem stăpâni şi de aceea conflictul înţeles nu devine neapărat conflict resimţit.

C) Conflictul manifest se exprimă prin comportament, reacţiile cele mai frecvente fiind apatia, atitudinea dramatică, ostilitatea deschisă sau agresivitatea. Managerii, prin mecanismele pe care le au la îndemână, pot să preîntâmpine manifestarea deschisă a conflictelor.

Dacă un conflict a fost soluţionat, părţile implicate se pot îndrepta spre o cooperare; în caz contrar, conflictul creşte în intensitate, cuprinzând părţi sau probleme ce nu au fost implicate iniţial.