Salarizarea în Regie

“Salariul, indiferent de denumirea sa, reprezintă suma de bani dată de patron salariatului în temeiul unui contract individual de muncă pentru munca efectuată sau ce trebuie efectuată şi pentru serviciile îndeplinite sau ce trebuie îndeplinite.”(A.Atanasiu)

Grupul American de consulting pentru Business Practice defineşte salariul ca “o recompensă acordată fiecărui angajat în schimbul contribuţiei sale la succesul firmei”. În timp ce definiţia românească pune accent pe efortul ce trebuie recompensat, cea Americană precizează că numai rezultatele se recompensează. Poate că această diferenţă de optică explică parţial şi diferenţa de dezvoltare dintre cele două ţări.

În România, prin Legea 14/1991 s-a instituit principiul negocierii salariale în cadrul regiilor autonome şi a societăţilor comerciale ceea ce este desemnat în mod tradiţional prin conceptul de liberalizarea salarilor. Teoretic, singurul corectiv in aplicarea principiilor negocierii salariului constă în stabilirea salariilor prin lege ori prin alte acte normative pentru personalul din societăţile bugetare, precum şi a celui din regiile autonome cu specific deosebit. De asemenea prin lege se stabileşte nivelul salariului minim pe economie, cu obiectivul de protecţie socială. Cu aceste excepţii, în przent, salariile se stabilesc prin negociere colectivă sindicală.

În Normele de aplicare a Legii nr. 19/2000, aprobate prin Ordinul ministrului muncii şi solidarităţii sociale nr. 340/2001, prin care s-au detaliat elementele ce se cuprind în salariul individual brut, se arată că acesta cuprinde: salariile de bază brute, sporurile, indemnizaţiile, sumele plătite din fondul de salarii, sumele acordate cu ocazia ieşirii la pensie, premiile anuale, drepturile în natura, alte adaosuri la salarii.

Salariul de bază este partea principală a salariului total, convenita în cadrul contractului de muncă; suma precizată se acordă efectiv salariatului în anumite condiţii stabilite (timpul efectiv lucrat şi rezultatele obţinute în raport cu standardele de performanţă). El se stabileşte pentru fiecare salariat în funcţie de pregatire, experienţă, abilitatile şi rezultatele persoanelor, pe de o parte, şi politica salarială a firmei, formele de salarizare, importanţa, complexitatea şi răspunderea lucrătorilor ce revin postului în care este încadrat salariatul, pe de altă parte.

Adaosurile şi sporurile la salariu constituie partea variabilă a salariului şi se acordă numai pentru: perfomanţe deosebite ale salariatului, munca prestată în condiţii grele, rezultate importante pentru intreprindere, loialitate şi stabilitate în muncă (vechime).

Conform legii, salariul de bază , adausurile şi sporurile sunt confidenţiale, nu pot fi comunicate, sub sancţiunea suportării rigorilor legii, altor persoane fizice sau juridice. Se consideră că un contract de muncă are un caracter confidenţial incercându-se în acest fel protejarea intreprinderilor în competiţie pentru menţinerea salariaţilor şi evitarea situaţiilor conflictuale ce ar rezulta din inţelegerea greşita parţială, sau neinţelegerea raporturilor contractuale.

Pentru posesorul de forţă de muncă, pentru angajat, salariul reprezintă venit, este principalul mijloc de existenţă a sa şi a familiei sale, iar reacţia acestuia va fi de a încerca să maximizeze salariul nu numai pentru a obţine un minim de subzistenţă ci de a obţine o remunerare cât mai mare. De aceea, politicile salariale nu trebuie să neglijeze nevoile şi scopurile fundamentale ale oamenilor, salariul fiind un mijloc de a satisface nu numai necesităţile fizice şi biologice de bază ale angajaţilor, ci şi un mijloc de a satisface nevoile sociale şi personale ale acestora. Aceasta cu atât mai mult cu cât, indivizii intră în organizaţii cu speranţa satisfacerii nevoilor lor personale. Organizaţiile au ele obiectivul lor, însă esenţialul pentru atingerea acestora constă în a şti să câştige serviciile angajatilor, să-I motiveze pentru nivele înalte de performanţă, asigurându-se astfel că aceştia vor continua să-şi îndeplinească obligaţiile faţă de organizaţie.

Aceasta este, de fapt, o problemă a organizaţiilor care ţine de managementul resurselor umane şi care constă în a reduce diferenţele ântre nevoile organizaţiei şi nevoile angajaţilor, acceptând nevoile acestora din urmă şi utilizându-se pentru a stimula participarea şi performanţa lor.

FORMELE DE SALARIZARE reprezintă modalităţi de evaluare şi de determinare a muncii salariaţiilor şi a rezultatelor acestora precum şi a salariului ce li se cuvine.

Principalele forme de salarizare aplicate actualmente în majoritatea statelor studiate sunt urmatoarele :salarizarea după timpul lucrat ( în regie) , salarizarea după rezultatele muncii şi salarizarea prin cote procentuale.

Salarizarea dupa timpul lucrat ( în regie)

Salarizarea dupa timpul lucrat este cea mai veche şi cea mai simplă formă de salarizare ,răspândita atât în statele cu economie concurenţială consolidată, cât şi în ţările aflate în momentul de faţă pe drumul implementării ,respectiv al consolidării unui astfel de mecanism.Ea s-a practicat după apariţia monedei ca mijloc de plată.În cadrul unui astfel de sistem,salariul se calculează şi se plateşte În raport cu timpul efectiv în care s-a prestat munca.Astfel, baza de calcul luată în consideraţie,poate fi ora,ziua,saptamana sau luna.Orele lucrate peste timpul normal de lucru sau în zilele nelucrătoare,adică orele suplimentare,sunt plătite cu majorare care poate ajunge până la 100% faţă de salariul de bază.