Salarizare în regie versus salarizare după performanță

1. Concepete generale privind salariile

Noţiunea de salariu a apărut pe o anumită treaptă de dezvoltare a producţiei de mărfuri, fiind legată de începuturile sistemului economic capitalist când omul, liber din punct de vedere juridic, dar nedispunând de bunuri de producţie şi resurse naturale (deci, neavând asigurată subzistenţa), a recurs la închirierea propriei forţe de muncă către posesorii celorlalţi factori de producţie, respectiv pământul şi capitalul. Potrivit unui clasic al economiei politice, acum “cuantumul obişnuit al salariilor depinde de contractul făcut între cele două părţi, ale căror interese nu sunt, câtuşi de puţin identice. Muncitorii vor să obţină cât mai mult, iar patronii să dea cât mai puţin posibil. Cei dintâi sunt dispuşi să se unească pentru a urca salariul, iar cei din urmă pentru a-l coborî. De regulă, triumfă patronii. Şi ei impun condiţiile lor.

În teoria şi practica economică, problematica salarizării deţine un loc de o importanţă deosebită. Fiind legată de relaţiile ocazionate de angajarea, utilizarea şi plata muncii ca factor de producţie, suscită puternic şi perpetuu atenţia, deoarece modul în care se realizează recompensarea muncii depinde de asigurarea cu mijloace de existenţă a unei părţi semnificative din populaţia planetei.

Literatura de specialitate defineşte în mod relativ congruent salariul, respectiv ca fiind “totalitatea veniturilor materiale şi băneşti, a înlesnirilor şi avantajelor, prezente sau viitoare, determinate direct sau indirect de calitatea de angajat şi de activitatea desfaşurată de aceasta.”

O serie de autori, între care se detaşează R.S. Schuler, N.J. Bentell şi S.A. Youngblood, au introdus şi tratat în opere remarcabile noţiunile de recompense directe şi recompense indirecte. Diferitele drepturi (material şi băneşti) ale angajaţilor se includ într-o categorie sau alta, astfel:

- Recompensele directe cuprind sumele primite de angajaţi pentru activitatea depusă şi/sau performanţele realizate, materializându-se în salarii, sporuri, premii, participare la profit, comisioane etc.;

- Recompensele indirecte pot cuprinde indemnizaţii privind concediul de odihnă, sprijin la trecerea în şomaj etc., reprezentând facilităţi acordate personalului pe timpul derulării contractului de muncă, dar şi ulterior, în anumite condiţii. Acestea, au în general, următoarea provenienţă: însăşi de la salariat (taxe şi impozite); companie (obligaţii către bugetul de stat, bugetul asigurărilor sociale, fondul de şomaj, fondul de risc şi fondul de asigurare socială de sănătate); autoritatea publică (efectuează redistribuiri de la bugetul centralizat al statului); organizaţiile sindicale (într-o măsură mai redusă).

De regulă, salariul este definit fie ca preţ utilizat în relaţiile dintre patron şi angajat, fie ca venit obţinut de salariaţi (angajaţi) din muncă.

Salariul poate fi analizat sub 3 aspecte:

a) Ca preţ folosit în relaţiile patron-angajat;

b) Ca element al costurilor de producţie;

c) Ca venit principal obţinut de salariaţi din muncă.

Potrivit “Declaraţiei universale a drepturilor omului” adoptată la 10 decembrie 1948 de Adunarea Generală a Organizaţiei Naţiunilor Unite, “orice persoană are dreptul la muncă, la libera alegere a ocupaţiei sale, la condiţii de muncă echitabile şi satisfăcătoare şi la protecţie împotriva şomajului”.”Toţi au dreptul, fără nici o discriminare, la un salariu egal pentru muncă egală”, putem accentua aici faptul că în funcţie de îndeplinirea cât mai eficientă şi eficace a activităţilor înscrise în fişa postului, fiecare angajat va primi o recompensă pentru modul de îndeplinire a acestora. Cu cât renumeraţia este mai echitabilă şi satisfăcătoare, cu atât, dorinţa acestuia pentru îndeplinirea sarcinilor sale într-un mod cât mai eficient va creşte, aceasta fiind motivat să-şi mărească câştigul.

Salariul de bază se stabileşte în funcţie de categorie, de clasă, care reflectă nivelul studiilor necesare exercitării funcţiei publice şi, după caz, cu gradul profesional al funcţiei publice, precum şi în raport cu nivelul la care se prestează activitatea, respectiv la nivel central sau local.

1.1. Concepte generale cu privire la salariul după performanţă

Principiile stabilirii unui sistem de salarizare ar trebui - dacă se doreşte aplicarea modelul ideal - să ţină cont de performanţele individului. Ca să se ajungă la formula ideală, ar trebui ca fiecare companie, fie ea particulară sau de stat, mică, mare sau foarte mare, să aibă stabilit un sistem de evaluare a acestor performanţe, ceea ce, în realitate, se realizează în destul de puţine cazuri.

Salarizarea după criterii de performanţă, se aplică în sistemul bugetar de câţiva ani. Acest sistem de salarizare după performanţă îi lasă pe subalterni la mâna şefilor. Pentru a aplica salarizarea după performanţe e necesar ca organizaţia să pună la punct un sistem foarte bun de evaluare (dar care încă nu există).

Pentru rezultate deosebite obţinute în activitatea desfăşurată, ordonatorul de credite poate acorda, în limita a 20% din numărul de posturi corespunzătoare funcţiilor publice, prevăzut în statul de funcţii, un salariu de merit/performanţă lunar de până la 15% din salariul de bază, care face parte din acesta şi care constituie baza de calcul pentru sporuri şi alte drepturi care se acordă în raport cu salariul de bază.

Ordonatorii principali de credite care au în subordine unităţi bugetare cu un număr redus de funcţii publice, pot aproba că încadrarea în numărul maxim de beneficiari de salariu de performanţă şi în proporţiile stabilite pentru funcţiile publice de execuţie să se facă la nivelul unităţii respective luate împreună. Repartizarea numărului de beneficiari de salariu de performanţă pe unităţile luate în calcul, în acest caz, se face de către ordonatorul principal de credite.

Salariile după performanţă se acordă funcţionarilor publici încadrati pe funcţii publice de execuţie în proporţie de cel puţin două treimi din numărul total al funcţiilor publice stabilit. În cursul anului 2006, după aprobarea bugetului anual, pe baza rezultatelor obţinute în activitatea desfăşurată în anul anterior, se stabilesc funcţionarii publici care beneficiază de salariul de performanţă.

Pot beneficia de salariu de performanţă funcţionarii publici care nu au fost sancţionaţi şi cei a căror sancţiune a fost radiată de drept, potrivit legii.