Salarizarea în Regie vs Salarizarea după Performanță

Cap 1. Diferenţieri conceptuale

1.1 Forme de salarizare – privire generală

Piaţa cotidiană, nevoile îmbracă forma obiectivelor pe care indivizii şi le propun pentru anumite perioade şi prin intermediul cărora îşi realizează interese specifice: asigurarea hranei, locuinţei, prestigiului social, etc. Pentru realizarea acestor obiective, individul este dispus să-şi asume anumite sarcini şi responsabilităţi.

În mediul oraganizaţional se impune o anumită armonizare între obictivele individuale, de grup cu cele generale ale firmei pentru care staff-ul managerial dispune de o serie de instrumente, dintre care salariul se distinge ca principalul stimulent motivaţional de natură materială. Răspunsul la întrebarea ”Ce îi determină pe oameni să muncească?” pare relativ simplu : nevoile. Complicat este să descifrăm ce nevoi au angajaţii unei firme, ce priorităţi trebuie să acorde managerul pentru satisfacerea lor, cu ce mijloace, urmărind efectele atât din punctul de vedere al organizaţiei, cât şi al angajatului.

Prin dubla sa natură, salariul intră în ecuaţiile/modelele de eficienţă ale agenţilor economici – ca element de cost al producţiei – şi, implicit, în mecanismele de macroechilibrare a economiei. Prin definiţie, salariul este un mecanism al pieţei muncii, iar ”jocul de piaţă” al acestuia este ”modelat” de un pachet de norme juridice şi/sau convenţionale, riguros stabilite şi, pe cât posibil, respectate.

Teoria motivaţională a lui C.P. Alderfer oferă managerilor o sugestie importantă privind comportamentul angajaţilor: când spre exemplu, nevoia de afirmare a unui angajat nu poate fi satisfăcută, din cauze obiective, managerul firmei poate oferi un salariu sporit, care-i permite angajatului respectiv satisfacerea, în acelaşi timp, a mai multor nevoi din categoria celor de existenţă.

În continuare vom ilustra caracteristicile generale ale formelor tradiţionale de salarizare. Dar mai întâi ar trebui să facem câteva precizări referitoare la acest concept. Aşadar, în sens restrâns, prin forme de salarizare înţelegem acele mijloace şi procedee prin care se comensurează munca prestată în cadrul contractului individual de muncă, se exprimă cantitativ rezultatele ei şi, în funcţie de acestea, se stabilesc drepturile salariale cuvenite acelor persoane

Totodată, într-o definiţie mai riguroasă şi totodată de referinţă pentru dreptul

muncii, formele de salarizare au fost caracterizate drept modalităţi de evaluare şi de determinare cât mai corespunzătoare a muncii salariaţilor - fie a fiecăruia în parte, fie a unui colectiv de angajaţi. Prin urmare, ele permit să se stabilească salariul concret al fiecărei persoane în corespondenţă atât cu salariul său de bază cât şi în funcţie de felul în care şi-a realizat sarcinile sale cantitative şi calitative în producţie.

Sistemul de salarizare şi politica de salarizare adoptată fac parte din rândul instrumentelor de bază care permit managementului firmei să influenţeze comportamentul angajaţilor, să asigure un echilibru între nivelul câştigului şi performanţa obţinută.

Principalele forme de salarizare aplicate actualmente în majoritatea statelor sunt următoarele: salarizarea după timpul lucrat(regie), salarizarea după rezultatele muncii(performanţe/accord) şi salarizarea prin cote procentuale.

1.2 Asemănări între cele trei forme de salarizare

Aceste forme de salarizare se bazează pe elemente comune, după cum urmează:

-Cele trei reprezintă modalităţi de evaluare şi de determinare a muncii salariaţilor şi a rezultatelor acestora precum şi a salariului ce li se cuvine.

-Aceste forme de salarizare constituie şi obiect dar şi cauză a contractului individual de muncă.

-Cele trei forme de salarizare menţionate au propriile lor principii, care constituie adevărate repere în aplicarea şi interpretarea legislaţiei în domeniu. Teoria şi practica managerială în domeniul Managementul Resurselor Umane evidenţiază faptul că elaborarea oricărui sistem de salarizare trebuie să aibă în vedere următoarele principii generale:

• Formarea salariului este supusă mecanismelor pieţei şi implicării agenţilor economico-sociali (raportul între cererea şi oferta de muncă)

• Principiul negocierii salariilor (prin contractul colectiv de muncă)

• Principul existenţei salariului minim sau al salarizării în condiţie de protecţie socială

• La munca egală – salariu egal (Declaraţia Universală a drepturilor omului)

• Principul salarizării după cantitatea şi calitatea muncii (acord şi regie)

• Principiul salarizării în raport cu pregătirea, calificarea şi competenţa profesională (motivare)

• Principiul salarizării în funcţie de condiţiile de muncă (obligaţia întreprinderii de a compensa prin intermediul salarizării situaţia celor care lucrează în condiţii de muncă nocive)

• Caracterul confidenţial al salariului (se specifică în contractul individual de muncă).

1.3 Deosebiri între concepte

Între cele trei forme de salarizare există mai multe diferenţieri conceptuale la nivel de sferă şi conţinut.

Salarizarea în regie reprezintă remunerarea salariatului după timpul lucrat: oră, zi, săptămână, lună. Această formă se practică atunci când munca este complexă şi dificil de normat. Fiecărui salariat i se stabileşte ce are de realizat, răspunderile ce-i revin în funcţie de calificarea pe care o posedă, de domeniu, de locul pe care îl ocupă în eşaloanele de conducere şi organizare a activităţii. Dacă salariatul nu depune munca minimă în unitatea de timp prevazută în contract, el va fi disponibilizat de către unitatea respectivă. Cel care depune muncă mai multă şi de bună calitate în unitatea de timp prevăzută poate fi recompensat prin premii, gratificaţii, anumite facilităţi atribuite de unitatea în care lucrează. Mărimea totală a salariului este produsul dintre timpul lucrat şi salariul pe unitatea de timp.

Pentru executarea unui produs se poate stabili o durată de timp necesară realizării, denumită normă de timp şi un salariu sau tarif pe fiecare bucată pornind de la salariu de încadrare pe ora, plata efectuându-se în funcţie de timpul de lucru normat.

Sistemul este larg practicat în industria confecţiilor, echipamentelor electronice, construcţia de maşini, utilaje şi agregate.