Salarizare în regie vs salarizare după performanță

I.Introducere

Societatea ne dezvaluie permanent tipuri de oameni, ce reactioneaza diferit la anumite situatii. Acestia sunt influentati de mai multi factori, intre cei mai importanti fiind venitul disponibil. Nivelul de trai este dependent de o slujba in urma careia oamenii primesc un salariu. La stabilirea si la acordarea salariului este interzisa orice discriminare pe criterii de sex, orientare sexuala, caracteristici genetice, vârsta, apartenenta nationala, rasa, culoare, etnie, religie, optiune politica, origine sociala, handicap, situatie sau responsabilitate familiala, apartenenta ori activitate sindicala. Fiecare societate comerciala trebuie sa-si stabileasca prin contract colectiv de munca propriul sistem de salarizare, respective: sistemul tarifar de salarizare (de baza), sistem de sporuri, formele de salarizare, formele de premiere si altele, potrivit prevederilor din normele legale, in limita posibilitatilor financiare proprii.

Prin forme de salarizare întelegem acele mijloace si procedee prin care se comensureaza munca prestata în cadrul contractului individual de munca, se exprima cantitativ rezultatele ei si, în raport cu acestea, se stabilesc drepturile salariale cuvenite persoanelor respective.

Alegerea unui sistem sau altuia de remunerare este influentata de o serie de variabile: etapa de dezvoltare la care a ajuns compania in cadrul celor patru cicluri de evolutie (crestere, expansiune,maturitate, declin), strategia de afaceri, gradele de risc cu care se confrunta organizatia pe piata la un anumit moment, schimbarea structurii organizationale, a stilului de management, gradul dezirabil de cooperare intre oameni si unitati, sporirea productivitatii, reducerea costurilor.

În practica numeroaselor organizatii din cadrul statelor dezvoltate putem întâlni urmatoarele forme de salarizare: salarizarea dupa timpul lucrat- in regie, salarizarea bazata pe conceptul de performanta, salarizarea dupa rezultatele muncii-in acord, salarizarea prin cote procentuale, salarizarea bazata pe competenta, salarizarea dupa timp cu randament controlat, salarizarea dupa timpul alocat, salarizarea în functie de cerinte, salarizarea bazata pe deprinderi multiple, salarizarea bazata pe merit, salarizarea de tip premial, salarizarea pe baza de bacsis.

Intre cele mai utilizate forme de salarizare in companii se numara: salarizarea in regie si salarizarea dupa performanta.

Salarizarea dupa timpul lucrat este cea mai veche si cea mai simpla forma de salarizare, raspândita atât în statele cu economie concurentiala consolidata, cât si în tarile aflate în momentul de fata pe drumul implementarii, respectiv al consolidarii unui astfel de mecanism. Ea s-a practicat dupa aparitia monedei ca mijloc de plata. În cadrul unui astfel de sistem, salariul se calculeaza si se plateste în raport cu timpul efectiv în care s-a prestat munca. Astfel, baza de calcul luata în consideratie poate fi ora, ziua, saptamâna sau luna. Orele lucrate peste timpul normal de lucru sau în zilele nelucratoare, adica orele suplimentare, sunt platite cu majorare care poate ajunge pâna la 100% fata de salariul de baza.

Salarizarea dupa performanta reflecta masura in care salariile platite au in vedere aportul personalului la realizarea obiectivelor firmei cu posibilitate de marire direct proportional cu diferenta dintre obiectivul realizat si targetul pe luna respectiva. Recompensarea salariatilor in functie de performante presupune evaluarea indivizilor dupa o serie de criterii multiple si recompensarea lor baneasca pe baza performantelor individuale astfel evaluate.

II. Continut

1. Compararea la nivel de concept a formelor de salarizare analizate

In mod obisnuit, cand se evalueaza competenta unei persoane intr-o anumita activitate profesionala, este surprins stadiul prezent al performantei profesionale. In timp, nivelul acesteia se poate schimba, la fel ca si continutul sarcinilor postului, a locului sau importantei lui in structura organizationala, ceea ce presupune o abordare predictiva a competentelor profesionale

1.1.Asemanari

- Asemanari intre salarizarea dupa performanta si salarizarea dupa competenta

La ambele concepte, alegerea criteriilor de evaluare presupune identificarea prealabila a celor mai importante caracteristici de personalitate, responsabilitati si tipuri de activitati specifice fiecarui post. Idendificarea cat mai concreta a cerintelor de performanta presupune elaborarea prealabila a unei liste cuprinzand obiectivele ce trebuie indeplinite.

Pentru aceasta se pot folosi urmatoarele surse de informatii: cerintele clientului, activitatile care fac obiectul muncii, descrierea postului, planurile strategice ale organizatiei, responsabilitatile sau obiectivele sefului ierarhic, opiniile celor care executa activitati similare.