Gândire critică - salarizare în regie vs salarizare după performanță

Conceptul de salariu

De-a lungul timpului, nenumăraţi economişti au căutat să explice natura şi dinamica salariului, precum şi mărimea acestuia. E bine de avut în vedere ceea ce marii economişti au încercat să atribuie termenului de salariu. Ferdinand Lassalle considera salariul drept contravaloarea mijloacelor de subzistenţă necesare întreţinerii forţei de muncă, astfel creşterea salariilor peste limita de subzistenţă conduce la îmbunătăţirea natalităţii şi a educaţiei copiilor. O altă opinie importantă este cea a lui Karl Marx care considera forţa de muncă drept marfă , mascând munca pe care muncitorul o prestează gratuit pentru capitalist, primind un salariu mult mai mic decât valoarea forţei sale de muncă.

Pentru a întelege mai bine conceptul de salariu e bine să pornim de la baza originii sale. Astfel denumirea de origine latină “salarium” reprezenta la romani suma de bani care se oferea soldaţilor în campaniile militare pentru procurarea sării atunci când nu se acorda cantitatea de sare cuvenită în natură. Continuând pe scara evoluţiei sale, ajungem în prezent unde, conform literaturii de specialitate , salariul, indiferent de denumirea sa, reprezintă suma de bani dată de patron salariatului în temeiul unui contract individual de muncă pentru munca efectuată sau ce trebuie efectuată şi pentru serviciile îndeplinite sau ce trebuie îndeplinite.

Astfel, pentru posesorul de capital, pentru întreprinzător salariul constituie, adesea, cel mai important element al costurilor de producţie, principalul său post de cheltuieli, iar minimizarea acestuia o cerinţă esenţială a menţinerii şi chiar a creşterii competitivităţii, capacităţii concurenţiale şi a viabilităţii întreprinderii pe piaţă. De aceea se afirmă , deseori, că politicile salariale ale agenţilor particulari sunt mai ales politici ale controlului costurilor.

Pentru posesorul de forţă de muncă, pentru angajat, salariul reprezintă venit, este principalul mijloc de existenţă a sa şi a familiei sale, iar reacţia acestuia va fi de a încerca să maximizeze salariul nu numai pentru a obţine un minim de subzistenţă ci de a obţine o remunerare cât mai mare.

Dacă dorim să privim în detaliu salariul, analizând modul cum acesta este pus în practică şi cum afectează întreprinderea, e indicat să luăm în calcul politica salarială a organizaţiei care nu este altceva decât un sistem de salarizare vizând performanţa în muncă, urmărind sporirea caracterului incitativ al salariului şi nu în ultimul rând realizarea unei strânse legături între rezultatele muncii pe de o parte şi plata acesteia pe de altă parte.

Politica salarială este de fapt suportul pe care se grefează aplicarea şi urmărirea modului de funcţionare a salariului. De aceea este important să urmărim modul cu care acest sistem de salarizare este conceput prin evidenţierea principiilor care stau la baza dezvoltării lui.Pornind de la experienţa acumulată în abordarea salariilor în marile corporaţi , diferiţi manageri au încercat să stabilească provenienţa unor principii de salarizre şi să ofere, totodată direcţiile de perfecţionare a acestora pentru a fi cât mai adecvate condiţiilor actuale şi de perspectivă.

În acest sens s-au dezvoltat principii de salarizare abordate din perspectiva managerială, considerate a fi cele mai eficiente în activitatea întreprinderii:

- Salariile de început ar trebui să realizeze un echilibru acceptabil între realitatea de pe piaţă şi plăţile către angajaţi.(Plăteşte ceea ce consideri a fi cinstit sau corect).

- Valoarea relativă a contribuţiei unui angajat în organizaţie trebuie să fie reflectată prin nivelul total de recompensare.(Cu cât lucrezi mai bine, cu atât câstigi mai mult).

- Performanţa bună ar trebui răspândită printr-o sumă semnificativă, raportată clar la performanţa respectivă şi diferentiată clar de plata normală.

- Promovarea şi creşterea salariului să decurgă simultan.

- Judecăţile asupra performanţelor individuale trebuie să includă părerile managerilor, subordonaţilor, clienţilor şi terţilor.

- Discuţiile despre performanţă trebuie ţinute înaintea oricărei acţiuni salariale şi trebuie să includă, întotdeauna , o explicaţie despre cum sunt corelate plăţile cu performanţa angajatorului.

- Nu trebuie neglijate structurile organizaţionale cu diferenţe specifice în relaţiile de plată a salariilor.

- Diferenţierea în tratamentul salariaţilor trebuie să fie, cât mai mult posibil, bazată pe necesităţile funcţionale ale activităţii.

- Nu există o soluţie a primelor într-un sistem de recompense bine pus la punct.

- Plata şi avantajele trebuie administrate ca un sistem unic cu maximă posibilitate de negociere cu angajaţii.

Un aspect important al politicii de salarizare o constitue forma de salarizare aleasă. Această formă trebuie adoptată în funcţie de necesităţile şi specificul de activitate al întreprinderii şi reprezintă modalităţi de evaluare şi de determinare a muncii salariaţilor şi a rezultatelor acestora precum şi a salariului ce li se cuvine. În România, având în vedere legislaţia în vigoare, formele de salarizare sunt:

- salarizarea după timpul lucrat sau în regie;

- salarizarea după rezultatele muncii în acord ;

- salarizarea prin cote procentuale;

- Alte forme de salarizare:

- salarizarea după timp cu randament controlat;

- salarizarea după timpul alocat;

- salarizarea în funcţie de cerinţe;

- salarizarea bazată pe deprinderi multiple;

- salarizarea bazată pe merit;

- salarizarea bazată pe competenţă;

- salarizarea bazată pe conceptul de performanţă;

- salarizarea de tip premial;

- salarizarea pe baza de bacşiş.

Salarizarea ce are la bază performanţa este cea mai eficientă pentru întreprindere corelând capitalul său cu performanţele şi prestările angajaţilor săi.

În principiu, salarizarea după performanţă poate implica câteva planuri de plată sau de sporire a plăţilor care încearcă să creeze o conexiune directă între performanţele salariaţilor şi recompensă. De exemplu, conceptual poate include salarizarea bazată pe merit în corelaţie cu o anumită scală de merit, plăţi sau bonusuri corelate cu rezultatele obţinute în muncă, comisioane sau sporuri salariale distribuite printr-un sistem de sporuri. Mai multe organizaţii au recurs la diminuarea automată a sporurilor pentru vechime în muncă orientându-se către creşterea importanţei plăţilor de merit şi/sau a sistemelor de stimulente. Totuşi factori precum competiţia pe piaţa muncii şi inflaţia fac parte din realitatea în care există oricare sistem de recompense.