Cultura organizațională

Conceptul de cultura organizationala

Fiecare organizatie ,indiferent de marimea si domeniul ei de activitate,are o cultura organizationala propie,care depinde de propia ei istorie,de modul de abatere a problemelor si de practicile de conducere ale activitatilor.Cultura organizationala reflecta mix-ul personalitatilor si al stilurilor de leardership,ea punandandu-si amprenta asupra modului in care vor fi realizate lucrurile,se vor efectua schimbarile,se va manifesta personalitatea organizationala si climatul psiho-social. Folosind o analogie simpla,cultura reprezinta pentru organizatie ceea ce pentru un individ este personalitatea sa.Mac Millan considera cultura ca fiind ideologia acelei organizatii , iar T. Peters si R. Waterman apreciaza ca ea este rezultatul efortului managerilor de orientare a personalului in ” Spiritul unei prestatii excelente”.Cultura isi are originea in interactiunea relatiilor interpersonale la nivel organizational.

Conceptul de cultura organizationala isi are radacinile in stiintele sociale,in antropologie ,sociologie,psihologie sociala si comportament organizational.Primele studii specifice dateaza din perioara anilor 1970(Clark,1972; Pettigrew,1973). Apoi, Schein (1985) contribuind la conturarea conceptului de cultura organizationala, a abordat posibilitatile de analiza si de interventie in modificarea acesteia. In perioada 1980 – 1990, cultura oraganizationala a inceput sa fie tot mai mult analizata, companiile vest-europene si cele nord-americane fiind preocupate sa inteleaga sis a explice performantele superioare ale companiilor japoneze de la acea vreme.

“Cultura este “cheia” excelentei organizationale iar leadershipu-ul este unul din factorii care contribuie la crearea culturii” ( Edgar Schein – Oraganizational Culture and Leadership )

”Cultura organizationala influenteaza comportamentul oamenilor, aspiratiile lor in cariera, formarea profesionala si statutul lor in societate”

Conceptul de cultura organizationala se refera la tot ceea ce inseamna standarde colective de gandire, atitudini, valori, convingeri, norme si obiceiuri care exista intr-o organizatie. In componenta culturala putem distinge unele elemente vizibile cum ar fi: comportamente si limbaj comun, ritualuri si simboluri dar preponderent avem componente mai putin vizibile: perceptii si reprezentari despre ce e “valoare” in organizatie, mituri, standarde empirice despre ce inseamna a munci bine si a te comporta corect, despre “cum se fac lucrurile pe aici”, etc. Cultura organizationala se formeaza datorita interactiunilor repetate intre membrii organizatiei, a aducerii in comun a credintelor si valorilor indivizilor care o alcatuiesc desi exista factori modelatori puternici care o particularizeaza cum ar fi: stilul de conducere si implicit modul de luare a deciziilor, nivelul de formalism, structura de organizare, politicile si know-how-ul si mai toate sistemele care ofera valoare si suport unui anumit tip de munca si unui anumit tip de comportament. O cultura organizationala puternica ar fi aceea in care exista un aliniament puternic la valorile si principiile organizatiei. O organizatie cu o astfel de cultura nu are nevoie de sisteme de control si sisteme birocratice. Oamenii ce compun o cultura puternica nu au nevoie de indemnuri suplimentare, accepta deja neconditionat “regulile jocului” iar organizatia reuseste sa formeze un anumit tip de angajat dezirabil. Din acest motiv nu sunt putini managerii care inteleg importanta managementului culturii organizationale dar aceasta fiind putin tangibila si dificil de masurat devine o piatra de incercare care se lasa prea putin influentata de diversele programe de modelare a culturii. Managementul culturii organizationale este considerat de unii teoreticieni (Fombrun) ca fiind “un tel coplesitor daca nu chiar imposibil”. Un cercetator afirma ca “organizatia nu are cultura, ea este cultura” – din acest motiv este foarte greu sa incercam sa o manageriem. Noi consideram ca intentiile unor manageri de a schimba cultura organizationala din interiorul organizatiei nu se pot izbi decat de iluzoriu. Ne putem imagina stand pe scaun si incercand sa ne ridicam cu scaun cu tot, tragand in sus de acesta fara a pune picioarele pe pamant. Cu cat ne-am forta mai tare sa tragem in sus de scaun cu atat corpul se va opune impingand scaunul la loc. Ceea ce ne intereseaza din aceasta analogie este urmatorul aspect: cultura organizationala nu se poate “autoschimba”. S-ar putea schimba doar daca avem un punct de sprijin serios din exterior care sa suporte “fortele de sens opus”. Cultura organizationala exista indiferent de organizatie, este cea care “leaga organizatia” intr-un lant de semnificatii tacite care ofera intelesuri specific umane tuturor activitatilor si proceselor organizationale. In acelasi timp este factorul de rezistenta cel mai important in orice demers de schimbare, indiferent de anvergura acestuia. Unul din factorii cei mai importanti in construirea culturii organizationale se datoreaza particularitatilor interactiunilor dintre angajati, a leadership-ului si a calitatii comunicarii organizationale

Cercetătorul american Edgar Schein şi-a formulat opiniile privind cultura organizaţiei ca rezultat al consultanţei acordate mult timp firmelor. El elaborează o definiţie complexă, cu şase puncte, potrivit căreia cultura poate fi - în fapt - delimitată prin componentele ei, astfel:

1. regulile de comportament observate când oamenii se întâlnesc, cum

ar fi: limbajul folosit şi modalităţile de exprimare a stimei şi respectului;

2. normele care se dezvoltă în cadrul echipelor de lucru;

3. valorile dominante adoptate de organizaţii privind produsele;

4. filosofia care călăuzeşte politica unei organizaţii faţă de propriii

angajaţi şi clienţi;

5. regulile statornicite în organizaţie pentru o funcţionare eficientă;

6. spiritul şi climatul prezente în firmă, exprimate prin design, confort şi

felul în care membrii organizaţiei iau contact cu cei din afara ei.

Ca elemente generale incluse în definiţiile date culturii organizaţiei se disting: seturile de valori, credinţele şi concepţiile personalului, atitudini, opinii şi practici obişnuite. Cu excepţia ultimei definiţii, se remarcă lipsa laturii tangibile a culturii.

Cultura organizaţiei cuprinde ansamblul pro¬duselor artificiale, a valorilor şi conceptelor de bază, a modurilor de gândire şi comportament acceptate general într-o organizaţie ca bază comună de acţiune.

În cadrul dicţionarului de management, cultura organizaţiei este definită ca fiind personalitatea şi caracterul unei firme, derivate din generaţii de oameni şi experienţă şi care-i face pe cei din interiorul unei firme să se comporte în anumite moduri caracteristice, fără a se gândi la aceasta. Firme diferite din aceeaşi ţară şi industrie pot avea culturi radicale diferite, iar diferenţa poate fi cu mult mai importantă în determinarea succesului relativ decât orice alt factor, inclusiv diferenţele de strategie, care pot fi ele însele explicate parţial de cultură. O atenţie crescută, dar încă insuficientă este acordată creării şi susţinerii culturii câştigătoare în cadrul firmelor.

Potrivit lui N. Oliver şi J. Lowe , cultura organizaţională constă într-un set de credinţe, partajate de cea mai mare parte a personalului unei organizaţii, referitoare la cum oamenii ar trebui să se comporte în procesul muncii şi la cele mai importante scopuri şi sarcini de realizat. O definire sensibil mai cuprinzătoare a culturii organizatorice este utilizată de alţi doi specialişti americani, M.J. Stahl şi D.W. Grigsby . În accepţiunea acestora, cultura organizaţională desemnează un ansamblu de valori, credinţe şi sensuri majore partajate de componenţii unei organizaţii.

Cultura organizaţională rezidă în ansamblul valorilor, credinţelor, aspiraţiilor, aşteptărilor şi comportamentelor conturate în decursul timpului în fiecare organizaţie, care predomină în cadrul său şi-i condiţionează direct şi indirect funcţionalitatea şi performanţele.