Cultura organizațională în cadrul SC Fondul Proprietatea SA - raport de practică

CAPITOLUL I- Câteva cuvinte despre cultura organizaţională

1.1.Motivaţia alegerii temei

Am ales această temă ,deorece există o serie de firme(de obicei multinaţionale) care sunt foarte interesante pentru oricine are nevoie de un loc de muncă. Atracţia faţă de aceste firme este reflectată atât în salariile mai mari decât media, ci în egală măsură din aceea că aceste organizaţii oferă condiţii de muncă excelente şi au o cultură organizaţională puternică. Mediul de lucru este cu atât mai important cu cât el exprimă chiar viziunea organizaţiei respective asupra modului de a-şi desfăşura activitatea.

Performanţele oricărei organizaţii depind, într-o mare măsură, de randamentele

individuale ale membrilor săi. La rândul lor, performanţele individuale sunt

influenţate de o serie de factori, printre care regăsim cultura şi climatul organizaţional.

Pe plan mondial, preocupările pentru identificarea culturii organizaţiei, a locului

şi rolului ei, succesul sau eşecul unei organizaţii sunt relativ recente. Ele au debutat

în 1957, când Th. Szelnic a abordat firma ca pe un organism social.

Ulterior, datorită interesului manifestat pentru această latură a practicii

manageriale, au existat numeroase încercări de a delimita şi interpreta cultura

organizaţională. Astfel, R. Griffin considera cultura ca fiind un set de valori,

aparţinând unei organizaţii, care îi ajută pe membrii acesteia să înţeleagă scopul pe

care şi-l propun, modalitatea de acţiune şi ceea ce ei consideră a fi important.

Stanley Davis considera cultura organizaţională un ansamblu de valori şi

credinţe împărtăşite de personalul unei organizaţii cu anumite semnificaţii şi care le

oferă reguli pentru un comportament acceptat. Această definiţie este susţinută şi de

Gary Johns, care consideră că, formal, cultura organizaţională constă în credinţele,

valorile şi ipotezele împărtăşite într-o organizaţie.

Edgar Schein, bazându-se pe consultanţa acordată mai multor

organizaţii economice, a elaborat o definiţie complexă a culturii organizaţionale,

potrivit căreia poate fi delimitată prin componentele ei, astfel:

-regulile de comportament observate când oamenii se întâlnesc,

cum ar fi: limbajul folosit, modalităţile de exprimare a

respectului ş.a.;

-normele care se dezvoltă în cadrul echipelor de lucru;

- valorile dominante adoptate de organizaţie;

-filosofia politicii faţă de membrii organizaţiei;

-regulile statornicite în organizaţii pentru o funcţionare eficientă;

-spiritul şi climatul prezente în organizaţie, exprimate prin

confort şi modul în care membrii săi interacţionează cu cei din

exterior.

Toate interpretările prezentate mai sus, se pot concretiza în următoarea definiţie:

„cultura organizaţionala cuprinde ansamblul produselor artificiale, al valorilor ş i

conceptelor de bază, al modurilor de ga ndire şi comportament acceptate general într-o

organizaţie ca bază comună de actiunia€œ

Ca şi membrii unei familii, organizaţiile, deşi similare că mărime, dotare,

tehnologii sunt foarte diferite, deoarece personalitatea şi imaginea fiecăreia este

creaţă , în primul rând, de membrii săi. Ajunşi în organizaţii cu propriile idei

despre ei, despre alţii, despre şefi şi subordonaţi, ei îşi propagă convingerile,

asimilând în acelaşi timp obiceiurile, regulile şi restricţiile existenţe în cadrul acesteia.

Acest amestec de convingeri, idealuri, comportamente, limbaje, eroi şi antieroi are ca

rezultat cultura fiecărei organizaţii. Ca şi individul care se manifestă în societate

pună ndu-şi în valoare personalitatea, fiind acceptat, respins sau ignorat, organizaţia,

prin cultură să, se poate impune în mediul în care fiinţează, sau poate funcţiona în

limitele supravieţuirii sau mediocrităţii, sau, şi mai grav, poate fi izolată.

Dar care sunt factori care influenţează apariţia, dezvoltarea sau transformarea

unui anumit model cultural?

Se apreciază că aceştia pot fi grupaţi, după provenienţă, în factori externi şi

factori interni.

Principalii factori externi care influenţează apariţia şi evoluţia culturii

organizaţionale sunt: cultura naţională, factorii tehnici şi tehnologici, factorii juridici

ş.a., iar cei interni: istoria şi tradiţia organizaţiei, dimensiunile organizaţiei, metodele

de recrutare şi integrare a personalului, perenitatea valorilor şi concepţiilor ş.a.

O data cu identificarea şi studierea ei, cultura organizaţională a avut un rol

important în apariţia şi dezvoltarea unui nou mod de a concepe organizaţia, managementul acesteia şi, implicit, de a activa în mediul intra şi extraorganizational.

Astfel, cultura permite observarea comportamentului uman, fă ră a apela la modele

psihologice sau sociale sofisticate, ci la simbolurile, valorile şi concepţiile existenţe în

interiorul organizaţiei.

De asemenea, importanţa culturii provine şi din faptul că ea participă la

satisfacerea a două nevoi ale organizaţiei: de adaptare la mediul extern şi de

integrare internă. Astfel, de pildă, cultura unei organizaţii poate contribui sau nu la

procesul de socializare şi integrare internă a personalului sau, poate legitima statusuri

şi roluri, distribuţia puterii, sistemul de promovare, recompensare şi sancţionare.

Experienţa unor organizaţii performante demonstrează că o cultură solidă şi

pozitivă nu garantează succesul, ci numai dacă se promovează strategii compatibile cu

principiile şi valorile acceptate şi adaptate mediului în care organizaţia evoluează.

Menţinerea unor valori, norme, credinţe, concepţii care timp îndelungat au fost

considerate valabile şi favorizante, fără a le adopta la schimbă rile de mediu, poate

conduce la transformarea acestora în adevărate fra ne organizaţionale. De aceea, performanţele superioare sunt condiţionate de promovarea unor culturi evolutive

adaptate la mediu.

Cultură organizaţionala este o componenţa care lipseşte în bună măsură organizaţiilor româneşti, deşi evident există şi excepţii notabile. Desigur, sunt factori obiectivi importanţi care determină această stare de fapt. Dimensiunea organizaţiei este un prim aspect, problemă culturii organizaţionale punându-se mai ales în cazul organizaţiilor mari,de renume, cum este SC FONDUL PROPRIETATEA SA.

1.2. Cultura organizaţională în prezent

Ce este cultura organizaţională?Practic cultura organizaţională reprezintă un stil de viaţă, fiind rezultanta unui evantai de practici interne, norme de conduită, valori, aspiraţii şi credinţe specifice respectivei organizaţii. Fără a greşi prea mult, ceea ce conferă personalitate şi identitate umană unei organizaţii, este chiar cultura organizaţională.

Cu cât o organizaţie are o cultură proprie mai puternică, cu atât ea este mai matură şi mai bine definită, având un impact mai mare asupra salariaţilor, impact care se reflectă cel mai bine în performanţele economice efective. Cultura organizaţională este o

combinaţie irepetabilă de factori care ajung să caracterizeze o organizaţie şi modul cum sunt structurate activităţile, relaţiile dintre oameni şi relaţiile cu terţii. De la modul cum se îmbracă angajaţii(chiar dacă nu există o uniformă oficială), până la modul în care sunt gestionate conflictele, totul poartă amprenta unei strategii unitare care are rolul de a omogeniza anumite conduite şi rezultate(cele pozitive), şi de a descuraja altele. Dacă vorbim de o organizaţie matură, atunci cultura este deja un dat, acţionând din start ca model dar chiar şi în această situaţie, cultura organizaţională se redefineste continuu prin ajustări minore. O firmă fără cultură organizaţională, chiar şi aflată într-un stadiu de formare, este o firmă vulnerabilă, asemeni unui stat fără cultură şi istorie. Din acest punct de vedere cultura organizaţională se comportă asemeni unui liant, ca factor motivator şi cu valenţe educaţionale şi formative. Este de aceea esenţial că pe măsură ce o firmă se dezvoltă şi ajunge să aibă tot mai mulţi angajaţi, să se ocupe de crearea unui cadru general de lucru. Cultura organizaţională determină angajaţii să se comporte într-un anumit fel, să respecte implicit şi natural anumite standarde şi din proprie convingere, să susţinători convinşi unui de acţiune.