Menținerea resurselor umane - Piraeus Bank

I. Aspecte generale privind tehnicile specifice de menţinere a resurselor umane

Funcţia de menţinere constă în asigurarea acelor condiţii de muncă considerate de angajaţi ca necesare pentru a-i determina să rămână în cadrul organizaţiei.

Factorul cheie în succesul unei companii este calitatea resurselor umane. Având în vedere acest aspect, activitatea de resurse umane devine extrem de importantă pentru asigurarea companiei cu angajaţi valoroşi care sa contribuie la realizarea obiectivelor acesteia.

Menţinerea resursei umane se referă la aspectele administrative ale managementului resurselor umane: contracte de muncă, salarizare, protecţia muncii, etc. Activitatea de administrare a personalului trebuie să se conformeze unor reglementări legale stricte, menite să protejeze interesele şi sănătatea angajaţilor.

O companie care are capacitatea de a fideliza, păstra şi dezvolta capitalul uman îşi creează o percepţie pozitivă la nivelul pieţei de resurse umane, percepţie care o propulsează în topul brandurilor de angajator. O cotă ridicată în acest top o ajută în atragerea profesioniştilor care vor contribui prin activitatea lor la succesul companiei.

Retenţia personalului nu este opusul fluctuaţiei de personal. Retenţia înseamnă păstrarea acelor angajaţi care împărtăşesc valorile companiei, care dovedesc expertiza în domeniul lor de activitate şi un profil moral adecvat.

Menţinerea resurselor umane este în strânsă legătură cu satisfacţia acestora, deci o metodă de a reduce fluctuaţia şi implicit de a creşte retenţia personalului, este controlul asupra corespondenţei dintre recompensele aşteptate de angajaţi şi satisfacţia lor, care poate reduce din problemele determinate de fluctuaţie. O altă modalitate de a elimina fluctuaţia este îmbunătăţirea selecţiei la angajare, dar şi la concediere.

O mai bună orientare a angajaţilor poate reduce fluctuaţia. Lucrătorii cărora li se acordă posibilităţi de instruire şi perfecţionare, care sunt plasaţi pe posturi potrivite pregătirii lor, sunt mai puţin tentaţi să părăsească organizaţia. Dacă oamenii primesc cele mai generale informaţii privind compania şi performanţa ce se doreşte de la ei, se vor gândi dacă e bine sau nu să rămână. Dacă indivizii cred că nu au şansa de a fi avansaţi, vor părăsi organizaţia. În consecinţă, planificarea carierei şi promovarea internă pot ajuta la menţinerea angajaţilor în organizaţie.

În plus, un sistem de plată echitabil poate ajuta la prevenirea fluctuaţiei. Studiile efectuate au arătat că satisfacţia în muncă determinată de plată este puternic influenţată de sentimentul angajaţilor de a fi plătiţi corect în comparaţie cu alţii, din interiorul sau exteriorul organizaţiei Un angajat care este plătit mai puţin decât un alt lucrător de pe un post cu cerinţe similare poate părăsi organizaţia dacă i se oferă o alternativă mai bună. În cazuri extreme, când apare o lipsă de angajaţi calificaţi, firmele, pentru a fi competitive, pot cheltui mult cu perfecţionarea. Astfel de situaţii au condus la „acordurile de returnare a fondurilor” în cazul în care angajaţii părăsesc organizaţia într-o anumită perioadă.

În România, datorită costului aparent redus al muncii, fluctuaţia este foarte ridicată, patronii şi managerii neglijând pierderile determinate de acel continuu „du-te vino" al angajaţilor Principiul „dacă nu-i bun, angajez altul" este absolut greşit şi dovedeşte incompetenţa managerială. Mai mult, ridică întrebări asupra selecţiei de personal practicată (deseori pripită), asupra capacităţilor de antrenare şi motivare şi, implicit, asupra prosperităţii firmei.

Tehnicile de menţinere a resurselor umane constau în asigurarea acelor condiţii de muncă considerate de angajaţi ca necesare pentru a-i determina să rămână în cadrul organizaţiei. Cuprinde următoarele activităţi:

- Disciplina, securitate, sănătate - constau în asigurarea unor condiţii optime de igienă, protecţie a muncii şi în respectarea strictă a disciplinei muncii ca şi în desfăşurarea unor programe pentru combaterea cauzelor generatoare de indisciplină în muncă (diminuarea oboselii, programe de dezalcoolizare, asigurarea concordanţei între scopurile angajaţilor şi cele ale organizaţiei etc.)

- Consilierea angajaţilor şi managementul stresului - constă în prestarea unor servicii pentru angajaţi, consilierea lor în diferite domenii, inclusiv rezolvarea unor probleme personale.

În organizaţii există numeroşi factori de stres care pot afecta eficienţa muncii angajaţilor, indiferent de nivelul ierarhic la care aceştia activează. „Stresul este răspunsul de adaptare, mediat de caracteristicile individuale, răspuns generat de acţiuni sau evenimente externe ce solicită individului un efort psihic şi/sau fizic deosebit. Stresul poate fi atât pozitiv (eustres) cât şi negativ (distres). Nu ceea ce ni se întâmplă este important, ci felul în care reacţionăm. Filozoful grec Epictet spunea că oamenii nu se înspăimântă de realitate, ci de imaginea pe care o au despre ea.”

O altă componentă a procesului de menţinere a resurselor umane este menţinerea unui nivel scăzut de stres. Managementul stresului constă în:

a. Identificarea cauzelor care îl produc şi adoptarea unor măsuri cum sunt:

- modificarea responsabilităţilor individuale (reducerea sau sporirea lor);

- creşterea autonomiei în realizarea sarcinilor;

- stabilirea de comun acord a obiectivelor angajatului;

- oferirea unei instruiri adecvate (exemplu: în domeniului tehnicilor de management al timpului);