MRU - evaluarea angajaților la 360 grade

Performanta este fundamentala intr-un mediu de lucru dinamic si competitiv, de aceea sistemul de management al resurselor umane pune foarte mult accent pe evaluarea periodica a competentelor angajatilor. Evaluarea performantelor profesionale reprezinta un proces esential atat pentru companii cat si pentru angajatii acesteia, in scopul cresterii productivitatii si calitatii muncii, a perfectionarii competentelor profesionale si a determinarii gradului in care angajatii indeplinesc responsabilitatile ce le revin. Performanta inseamna atat comportamente, cat si rezultate. Majoritatea organizaţiilor industriale folosesc un anumit sistem de proceduri pentru

evaluarea performanţelor, atât pentru personalul de conducere cât şi pentru cel efector. În figura

nr. 1 se prezintă, câteva obiective pentru care se evaluează performanţele angajaţilor în cazul

unor organizaţii de dimensiuni mari şi mici.

Se observă că rezultatele evaluării sunt utilizate în cea mai mare proporţie pentru fundamentarea deciziilor de recompensare a personalului (salarii, gratificaţii etc.), urmate de îmbunătăţirea performanţelorşi formarea de aprecieri în legătură cu membrii organizaţiei. Practic, toate organizaţiile evaluează performanţele angajaţilor. Proiectareaşi implementarea unui sistem pentru evaluarea performanţelor necesită răspunsuri laşase întrebări esenţiale: (1) De ce se evaluează performanţele? (2) Care performanţe se evaluează? (3) Cum se evaluează? (4) Cine trebuie să evalueze? (5) Când se evaluează performanţele? (6) Cum se vor comunica rezultatele?

Necesitatea evaluării performanţelor angajaţilor provine din dorinţa managerilor de a fundamenta deciziile în domeniul resurselor umane. Informaţiile care se obţin în urma evaluării performanţelor pot fi ierarhizate după scopuri, în ordinea importanţei, potrivit schemei următoare:

Mare

- Îmbunătăţirea performanţelor în procesul muncii.

- Efectuarea plăţilor pe baza meritului fiecărui angajat.

- Recomandări făcute angajaţilor privind aşteptările de la prestaţia lor.

- Adoptarea deciziilor de promovare.

- Consilierea angajaţilor.

- Motivarea angajaţilor.

- Evaluarea potenţialului angajaţilor.

- Identificarea nevoilor de instruire (pregătire).

- Stabilirea celor mai bune relaţii între managerişi angajaţi.

- Acordarea sprijinului angajaţilor pentru stabilirea obiectivelor carierei lor.

- Repartizarea eficientă a sarcinilor.

- Adoptarea deciziilor de transfer.

- Adoptarea deciziilor de concediere.

- Fundamentarea planurilor pe termen lung.

- Evaluarea procedurilor de angajare.

Mică

Organizatiile contemporane au devenit mai dinamice, mai flexibile si mai deschise orientandu-se tot mai mult spre sursele multiple de evaluare si evaluatori multiplii, mai pe scurt evaluarea la 360 grade. Companiile cauta intotdeauna sa gaseasca cel mai eficient mod de a-si evalua angajatii, de aceea un numar tot mai mare de organizatii adopta „Evaluarea la 360˚” cunoscuta si sub denumirea de “instrument de ierarhizare multipla. Studiile arata ca peste 70% din companii utilizeaza aceasta metoda, comparativ cu anul 1995, cand doar 40% din companii foloseau F360.

Evaluarea 360 este o metoda de evaluare a angajatilor ce foloseste evaluatori multipli, in principiu toate persoanele interesate de activitatea unui angajat, si este un puternic instrument de dezvoltare personala. Feedback-ul este furnizat de catre subordonati, colegi, si autoritatile de supraveghere. Aceasta include, de asemenea, si o auto-evaluare si, in unele cazuri, feedback-ul din surse externe, cum ar fi clientii si furnizorii sau alte parti interesate.