Necesitatea și oportunitatea pregătirii continue a resurselor umane

1. Introducere

Transformarile profunde din viata economica, politica si sociala sunt expresia concreta a nevoii de schimbare. In aceste evolutii complexe, rolul determinant il au centrele de decizie, in special interventiile manageriale profesioniste. Astfel, performanta autoritatilor publice depinde în mare masura de competenta si profesionalismul resurselor umane ce activeaza in cadrul acestora, de felul in care personalul concepe obiectivele ce stau in fata autoritatilor publice, de modul in care le solutioneaza, de masura in care isi asuma responsabilitatea pentru consecintele activitatii lor, de felul in care conlucreaza cu cetatenii.

Pornind de la faptul ca realizarea deciziilor politice si progresul economico-social general depinde in mare masura de calitatea administratiei, este lesne de inteles atentia deosebita acordata studierii si pozitionarii adecvate a resurselor umane de catre savanti, ca factor primordial in realizarea deciziilor organizationale .

Aceasta lucrare trateaza necesitatea si oportunitatea pregatirii continue a resuselor umane din institutiile publice

2. Managementul resurselor umane

Managementul resurselor umane consta in ansamblul activitatilor orientate catre asigurarea, dezvoltarea, motivarea si mentinerea resurselor umane in cadrul organizatiei in vederea realizarii cu eficienta maxima a obiectivelor acesteia si satisfacerii nevoilor angajatilor.

2.1 Obiectivele si activitatile specifice managementului resurselor umane

Obiectivele desfasurarii managementului resurselor umane,indiferent de perioada urmaririi (pe termen lung, numite si obiective strategice, vizand organizarea si planificarea resurselor umane,

sau pe termen scurt, numite obiective operationale, referitoare la conducerea zilnica a lucrului oamenilor), graviteaza în jurul aceluiasi concept economic: eficienta. Scopul folosirii personalului

il constituie obtinerea performantelor maxime în conditiile resurselor disponibile, prin folosirea metodelor managerial adecvate.

Activitatile specifice managementului resurselor umane dezvolta traditionala functiune de personal, teoreticienii avand maniere distincte de prezentare a lor:

1. proiectarea posturilor; planificarea resurselor umane; selectia si asigurarea cu personal; studierea personalului si cercetarea sistemelor informationale; recompensarea si acordarea anumitor avantaje ori ajutoare sociale; consilierea în problemele personale ale angajatilor; pregatirea si organizarea muncii; asigurarea dialogului, în special în relasia sindicat-patronat; dezvoltarea relatiilor umane ;

2. managementul strategic al resurselor umane (în plan intern si international); angajarea cu sanse egale pentru toti; comportamentul organizational; programul de lucru; disciplina si controlul muncii; planificarea carierei; evaluarea functiunii de resurse umane; negocierile colective ;

3. determinarea necesarului de posturi; atragerea, selectia, numirea si evaluarea angajatilor; asigurarea avantajelor salariatilor; recompensarea lucratorilor; instaurarea sigurantei organizationale si protectiei personalului; dezvoltarea si utilizarea eficienta a angajatilor; incurajarea comunicarii, negocierilor, existentei sindicatelor si, în general, a raporturilor colegiale sanatoase .

In ultimul deceniu, prioritatile în cadrul organizatiei au influentat si ordinea în care s-a concentrat interesul asupra anumitor activitati ale managementului resurselor umane. Astfel, planificarea personalului a detronat recompensarea acestuia, iar dorinta de a permite dezvoltarea la orice nivel (individual sau orgnizational) a incurajat formarea si pregatirea profesionala si motivarea lucratorilor .

3. Pregatirea profesionala

Manifestarea factorului munca în productie, in celelalte activitati economice si sociale, presupune nu numai existenta numerica, cantitativa a acestuia, dar si un anumit nivel de pregatire, de calificare profesionala a lui. Cu alte cuvinte, abordarea factorului munca, ca factor primar al productiei, se face atat din punct de vedere cantitativ, cat si calitativ.

Daca din punct de vedere cantitativ lucrurile se rezolva mai simplu, prin apelul fiecarei organizatii la piata muncii, corespunzator necesarului de salariati calculat în functie de obiectivele stabilite si de necesitatea maximizarii profitului; calitativ,insa, lucrurile sunt mai complexe. Latura calitativa, în cazul factorului munca, se refera la pregatirea profesionala, la calificarea si, respectiv, nivelul calificarii acestuia si la perfectionarea continua a pregatirii profesionale.

Tehnica si tehnologia moderna, perfectionarea continua a acestora în cadrul fiecarei organizatii, produc modificari esentiale în caracterul si continutul muncii. Aceasta reclama lucratori cu o temeinica pregatire profesionala, cu un larg orizont de cultura, capabili sa stapaneasca mijloacele moderne de productie. Aplicarea stiintei si tehnicii de varf este indiscutabil legata astazi, mai mult ca oricand, de imbunatatirea utilizarii resurselor de munca de care dispune fiecare organizatie, de nivelul de calificare a oamenilor si de perfectionarea continua a pregatirii profesionale.Pregatirea profesionala si perfectionarea sa, se prezinta astfel ca premise si conditii esentiale ale productiei moderne, factori de importanta majora a sporirii eficientei intregii munci sociale.

Pregatirea profesionala este un proces complex si de durata. Ea se materializeaza pentru fiecare individ in calificarea acestuia pentru o anumita profesie din paleta larga de profesii existente in societate. Calificarea poate fi privita ca dobandirea totalitatii cunostintelor stiintifice de baza, tehnice generale si de specialitate, ca si deprinderile necesare pentru exercitarea unei profesii în anumite conditii economice si tehnico-organizatorice.