Proceduri și practici de evaluare a performanțelor funcționarilor publici

I. Evaluarea performanţelor – aspecte esenţiale

Evaluarea performanţei este o componentă de bază a sistemului managementului performanţei.

Managementul performanţei reprezintă o modalitate de a obţine rezultate individuale şi organizaţionale mult mai bune prin înţelegerea şi conducerea performanţei într-un cadru unitar şi contextual al afacerilor în general sau al obiectivelor şi standardelor stabilite în prealabil, în social. Aceasta înseamnă că abordarea sau concepţia managementului performanţei constă într-o abordare sistematică a managementului prin obiective.

Managementul performanţei constă într-o abordare sistematică a managementului resurselor umane în general şi a evaluării performanţei în special, folosind obiectivele, performanţele, aprecierile şi feed-back-ul ca mijloace de motivare a angajaţilor pentru a înţelege şi a folosi la maxim potenţialul lor creator.

Managementul performanţei, presupune stabilirea unei înţelegeri sau a unui acord asupra obiectivelor şi nevoilor de dezvoltare, asupra performanţelor şi necesităţii evaluării permanente a acestora, dar şi asupra sprijinului acordat prin consiliere.

Managementul performanţei are în vedere toate metodele şi tehnicile formale şi informale adoptate de către organizaţie şi managerii acesteia pentru creşterea eficienţei şi eficacităţii individuale şi organizaţionale.

În condiţiile unui sistem al managementului performanţei corespunzător, angajaţii cunosc, după cum subliniază Fletcher şi William (1992) care sunt priorităţile lor, care sunt acţiunile curente, obiectivele, precum şi cum trebuie să contribuie aceasta la performanţa organizaţiei sau echipei.

Evaluarea performanţei are un rol central şi constituie un element important sau o componentă de bază a sistemului managementului performanţei, cu atât mai mult cu cât mijlocul prin care obiectivele organizaţionale devin obiective individuale, este, de obicei, evaluarea performanţei.

Din perspectiva unei asemenea abordări, evaluarea performanţei are un număr însemnat din caracteristicile sistemului de management al performanţei.

I.1 Obiectivele evaluării performanţelor

Obiectivele evaluării performanţelor prezintă multe argumente pro şi contra în legătură cu evaluarea performanţelor. Cele mai numeroase susţin evaluarea formală a performanţelor, evidenţiind cele mai importante obiective ale acestei activităţi.

Sistemul de evaluare asigură legătura dintre recompensa pe care un salariat speră să o primească şi productivitatea pe care o realizează, succesiunea normală fiind: productivitate – evaluarea performanţei – recompensă.

Dacă unul dintre aceste elemente lipseşte sau este incorect definit, atunci salariaţii nu mai primesc recompensele pe care le merită. Evaluarea performanţelor permite acordarea măririlor de salarii, pe bază de merite şi nu în funcţie de vechime.

Rolul managerului este de a asigura evaluarea corectă a subordonaţilor, comparând diferite niveluri de performanţă. Cu toate acestea, foarte puţini muncitori văd legătura dintre nivelul performanţelor şi mărirea salariului pe care îl primesc.

Un studiu efectuat în rândul a 5.000 de muncitori americani a dus la concluzia că numai 28 % dintre cei chestionaţi au declarat că sunt convinşi de existenţa unei astfel de corelaţii. Din acelaşi sondaj rezultă că numai 113 dintre muncitori l-au calificat pe şeful lor ca fiind un bun evaluator.

În prezent, în sectorul de stat din România, succesiunea productivitate – evaluarea performanţei - recompensă apare doar pentru o parte a salariaţilor ale căror rezultate pot fi individualizate, prin volum de piese, număr de operaţii executate, valoarea vânzărilor, etc.

În acest caz evaluarea se rezumă doar la aspecte de ordin cantitativ. Pentru restul personalului, performanţa individuală îşi pierde din semnificaţie la dimensionarea salariilor, alţi factori, nestimulativi, având rol esenţiali.

Cantitatea, ca element definitoriu al criteriilor de performanţă, este folosită în majoritatea sistemelor de apreciere. Această tendinţă apare chiar şi la aprecierea personalului didactic universitar în vederea promovării în funcţie. Astfel, o serie de criterii, precum numărul de cărţi, manuale, articole publicate, au mai mare importanţă decât valoarea acestora sau decât calitatea procesului didactic desfăşurat.