Modalități Moderne de Motivare a Resurselor Umane

Managementul personalului = activitatea de pregãtire şi perfecţionare a angajaţilor dintr-o companie, astfel încât ei sã-şi poatã aduce o contribuţie maximã la reuşita afacerilor. Managementul personalului include printre altele:

- recrutarea şi selecţionarea noilor angajaţi;

- perfecţionarea profesionalã a personalului;

- definirea termenilor şi condiţiilor de angajare;

- negocierile salariale;

Pânã nu demult, managementul personalului avea ca obiect bunãstarea individualã a angajaţilor, în ultima vreme însã, punctul sãu central a devenit MOTIVAŢIA şi structura de grup a lucrãtorilor.

Funcţia de motivare are drept scop stimularea angajaţilor în obţinerea de performanţe. Ea începe cu recunoaşterea faptului că indivizii sunt unici şi că tehnicile motivaţionale trebuie să se adapteze la nevoile fiecărui individ. Cuprinde următoarele activităţi: evaluarea performanţelor, recompensarea angajaţilor şi analiza, proiectarea şi reproiectarea posturilor.

Motivaţia individuală este maximă atunci când subordonatul este conştient de propria sa competenţă şi lucrează în cadrul unei structuri care îi solicită şi îi pune în valoare abilităţile. De aceea este necesară elaborarea unei strategii în domeniul motivaţiei personalului. În acest sens se recomandă parcurgerea următoarelor 5 etape:

a - analiza teoriilor motivaţionale;

b - studierea obiectivelor strategice ale firmei;

c - elaborarea variatelor de strategii motivaţionale;

d - realizarea de consultări la toate nivelele manage-mentului precum şi între management şi subordonaţi în vederea realizării adaptărilor necesare pentru strategia motivaţională elaborată şi alegerea variantei care va fi implementată;

e - aplicarea şi reevaluarea permanentă a strategiei motivaţionale.

Literatura de specialitate ne pune la dispoziţie numeroase teorii privind motivaţia:

- teoria ierarhiei nevoilor (A. H. Maslow);

- modelul modificat al ierarhiei nevoilor (C. P. Alderfer);

- teoria motivatori - igienizatori (F. Herzberg);

- modelul realizării nevoilor (D. C. Mc Clelland);

- teoria aşteptărilor (V. H. Vroom);

- modelul aşteptărilor (L. W. Porter şi E. E. Lawler);

- teoria echităţii (J. S. Adams);

- teoria stabilirii obiectivelor (E. A. Locke);

- modelul ranforsării (B. F. Skinner);

- teoria atribuirii (F. Heider).

Evaluarea performanţelor – urmăreşte crearea unor sisteme motivante de apreciere a performantelor angajatilor;

Evaluarea performanţelor este necesară din două motive principale:

1. Permite persoanei să identifice domeniile în care are deficienţe pe care trebuie să le remedieze.

2. Evaluează contribuţia unei persoane în vederea stabilirii unei recompensări corecte, fie prin promovare, fie prin compensaţii.

Evaluarea performanţelor trebuie să fie cât mai obiectivă, pe baza criteriilor legate direct de post, iar managerii trebuie să fie atenţi să nu încalce prevederile legale.

Obiectivele evaluării performanţelor:

Îmbunătăţirea performanţelor

- Planificarea resurselor umane

- Salarizare

- Promovare

- Perfecţionare

Pentru conceperea unui sistem de evaluare corect şi eficace:

- Criteriile de evaluare trebuie dezvoltate pe baza analizei posturilor;

- Standardele de performanţă trebuie comunicate (în scris) anagajaţilor;

- Este necesar să existe un sistem de apel pentru cazurile în care angajaţii nu sunt de acord cu rezultatele evaluării;

- Evaluările trebuie să vizeze atât performanţele cât şi comportamentul pe post al angajatului.

Metode de evaluare:

a. Interviul de evaluare

Fiecare şef ierarhic va conduce interviul cu subordonaţii directi completând o serie de formulare.

b. Centrul de evaluare

Un centru de evaluare este o procedurã care utilizeazã multiple tehnici de evaluare pentru o varitate de scopuri şi decizii în domeniul resurselor umane. Metoda are urmatoarele elemente caracteristice :

1. pentru a evalua gradul de adecvare al unei persoane la un anumit post se utilizeazã criterii predefinite rezultând din analiza atentã a postului respectiv;

2. metoda utilizează multiple instrumente şi tehnici de evaluare : interviuri, teste, simulări;

3. exerciţiile sunt adaptate la conţinutul postului pentru care se candidează cel evaluat şi sunt adesea simulãri parţiale ale conţinutului postului;

4. metoda constă în formarea unui grup de selecţie din care fac parte candidaţii pentru un anumit post şi se procedeazã la observarea interacţiunii dintre aceştia;

5. sunt utilizaţi mai mulţi evaluatori, de obicei manageri de la nivele ierarhice superioare;