Actualitate și perspective în formarea, selecția și orientarea profesională

Selecţia

Selectia profesionala dateaza inca din 1870 cand medicul suedez Holmgren a organizat primele examinari oftalmologice ale muncitorilor de la caile ferate, in urma constatarii sale ca o parte dintre ei nu diferentiaza culorile semnaleleor din domeniul lor de munca (nu deosebeau culoarea rosie de cea verde), fapt ce genera accidente.

In anul 1917 apare in Germania la Dresda un laborator psihotehnic pentru selectia personalului feroviar, iar la Berlin unul pentru selectia vatmanilor.

In perioada primului razboi mondial, numarul laboratoarelor psihotehnice a crescut simtitor, ele ocupandu-se in principal de domeniul militar unde au actionat pentru selectia aviatorilor, marinarilor si conducatorilor de vehicule. Ulterior au aparut numeroase laboratoare psihotehnice care se ocupau de selectia personalului din intreprinderi.

In Romania aceasta activitate a fost inaugurata in 1930 cu selectia conducatorilor de vehicule: soferi si vatmani.

In 1936 a aparut Serviciul psihotehnic al cailor ferate, iar in perioada 1938-1941 s-a organizat pentru prima oara selectia personalului in domeniu.

In sens clasic conform viziunii psihologiei industriale, selectia personalului se refera la raportarea directa a omului la masina. In acest sens selectarea viza in special gasirea celor mai potrivite aptitudini si deprinderi necesare executarii unei profesiuni si cuprindea in special personalul de executie.

In sens modern psihologia organizationala si sociala pun fata in fata procesul de selectie a personalului cu noi aspecte largind aria de cuprindere a acestui proces cu studierea componentelor legate de personalitate.

Aspecte ale selectiei personalului

1. mutarea accentului de pe relatia OM-MASINA pe relatia OM-OM prin raportarea la organizatia din care acesta face parte (deci investigatia se muta de la factori personali la cei psihosociali)

2. interpretarea individului ca un SISTEM complex bio-psiho-social si nu doar bio-psihologic (ca in psihologia industriala clasica)

3. intelegerea sintetica a personalitatii prin renuntarea la viziunea atomista anterioara care facea apel doar la anumite aptitudini procese psihice sau deprinderi considerate a fi esentiale pentru o profesiune sau alta.

4. deplasarea analizei de la sondarea aptitudinilor operationale spre aptitudinile psihosociale urmarindu-se depistarea indivizilor cu atitudini antisociale dificil de integrat in grupuri si organizatii.

5. mutarea activitatii de selectie de la nivelele de executie la cele de conducere din cadrul organizatiilor (unde caracteristicile psihosociale sunt cele mai importante)

6. deplasarea actiunilor de selectie de la metodele traditionale de selectie spre cele de ordin psihosocial.

In acest sens in SUA spre exemplu, s-au infiintat de catre numeroase firme centre de evaluare pentru identificarea conducatorilor de performanta la o virsta timpurie.

In aceste centre se organizeaza o serie de exercitii in colectiv referitoare la o diversitate de probleme de conducere concrete (exercitii pe biletele, simularea unor situatii din activitatea organizatiei, discutiile libere, sedinte de gindire proprie, probe de conducerea sedintelor si conferintelor etc.)

Deasemenea probele de depistare a aptitudinilor generale executorii, sunt completate cu probe, care masoara aptitudinile.

7. Metodele empirice de selectie sunt tot mai mult inlocuite cu metodele stiintifice bazate pe probe obiective si teste psihologice.

Metode empirice

1. fiziognomia –care se refera la determinarea caracterului oamenilor dupa infatisarea lor fizica, in special dupa trasaturile fetei. (In prezent fotografiile sunt cerute in selectia pentru indeplinirea unor conditii legate de aspectul fizic placut cerut in anumite meserii).

2. grafologia – care se refera la studiul particularitatilor individuale ale scrisului cu ajutorul caruia se pot determina trasaturi de temperament si nivelul cultural al unei persoane sau anumite tulburari psihice, insa nu ofera date semnificative cu privire la nivelul inteligentei sau posibilitatea de reusita intr-o profesie.

3. caracterizarea – (in general a subalternilor de catre superiorii lor) introduce o nota de subiectivism accentuat, deoarece judecata umana nu reprezinta intotdeauna o baza reala pentru luarea unor decizii. (Ex.: cu personalul pentru vinzari).